Tôi ghét phải bắt đầu bằng một ghi chú nghiệt ngã, nhưng điều đó là cần thiết. Mang về một vài quả táo không tốt vì thiếu sự cẩn trọng trong quá trình tuyển dụng có thể rất tốn kém (và không thể tha thứ được). Kiểm tra các thống kê mới nhất sau:
- Có thể tốn 33% lương của một nhân viên để thay thế anh ta / cô ta ( HR Dive )
- Những nhân viên không có kinh nghiệm gây thiệt hại cho tổ chức từ 450 đến 550 tỷ đô la mỗi năm ( Viện cam kết )
56% người lao động đang có kế hoạch tìm kiếm một công việc mới trong 6 tháng tới ( Mức lương )
Được rồi, ai muốn thuê những người lao động thảnh thơi sẽ lái tàu sau sáu tháng làm việc, hãy giơ tay lên? Không nghĩ vậy. Vì vậy, những gì cho?
Đặt lương thưởng cạnh tranh và những lợi ích tuyệt vời sang một bên, việc các nhà quản lý tuyển dụng thiếu kinh nghiệm hỏi sai câu hỏi phỏng vấn để xác định mức độ phù hợp với công việc / văn hóa và con người là điều quá phổ biến đối với sự thành công trong công việc. Đây là một vấn đề cần sửa chữa.
Giải pháp cho vấn đề
Nếu bạn không sử dụng khoa học về phỏng vấn hành vi trong quá trình tuyển dụng của bạn, bạn thực sự đang mạo hiểm với thảm họa khi tuyển nhầm người.
Về bản chất, nếu bạn đặt câu hỏi phỏng vấn hành vi, bạn không còn hỏi những câu hỏi dẫn đến câu trả lời mơ hồ hoặc giả thuyết (ví dụ: 'Tại sao chúng tôi nên thuê bạn?'), Mà là đặt những câu hỏi phải được trả lời dựa trên thực tế .
Điều này mang lại cho các nhà quản lý tuyển dụng một lợi thế rõ ràng; ứng viên có thể không có cơ hội đưa ra bất kỳ câu chuyện đã chuẩn bị sẵn hoặc câu trả lời theo kịch bản khi đối mặt với các câu hỏi phỏng vấn về hành vi.
Dưới đây là một số câu hỏi bạn sẽ muốn hỏi vì nó liên quan đến điều gì tạo nên một nhân viên có hiệu suất cao cho nhóm hoặc công ty của bạn.
4 câu hỏi để đánh giá động lực.
Simon Sinek đã từng nói, 'Khi mọi người được đầu tư tài chính, họ muốn thu lại lợi nhuận. Khi mọi người được đầu tư về mặt cảm xúc, họ muốn đóng góp. ' Không có gì đánh bại được sức mạnh của một nhân viên thực sự gắn bó, nhưng trước tiên, họ phải có động lực bẩm sinh để biến mọi thứ diễn ra theo ý mình. Hãy thử những câu hỏi đã được chứng minh này để đánh giá động lực.
- Mô tả thời điểm mà bạn nhận ra rằng bạn không thể đáp ứng nhiều thời hạn. Bạn đã làm gì về nó?
- Hãy cho chúng tôi biết về một ý tưởng mà bạn đã bắt đầu liên quan đến sự hợp tác với các đồng nghiệp của bạn để cải thiện hoạt động kinh doanh.
- Khi bạn có thêm thời gian ở vị trí cũ, hãy mô tả những cách bạn đã tìm thấy để làm cho công việc của mình hiệu quả hơn hoặc những kỹ thuật nào bạn đã học được để làm cho mình hiệu quả hơn hoặc làm việc hiệu quả hơn?
Bạn phản ứng như thế nào khi gặp nhiều trở ngại trong khi cố gắng đạt được mục tiêu? Làm thế nào để bạn vượt qua những trở ngại?
3 câu hỏi để đánh giá kỹ năng giao tiếp đặc biệt.
Các doanh nhân tỷ phú đồng ý rằng kỹ năng giao tiếp tạo nên thành công. Warren Buffett đã từng nói: 'Nếu không có kỹ năng giao tiếp tốt, bạn sẽ không thể thuyết phục mọi người đi theo mình mặc dù bạn có nhìn thấy ngọn núi nhưng họ thì không.' Dưới đây là những câu hỏi bạn nên làm để đánh giá kỹ năng giao tiếp của ứng viên.
- Bạn có bất đồng nhỏ với đồng nghiệp. Bạn sẽ giải quyết nó như thế nào một cách độc lập với người giám sát trực tiếp của bạn?
- Hãy kể cho tôi nghe về một tình huống mà bạn phải lên tiếng để nói rõ điều quan trọng đối với bạn.
- Hãy nêu ví dụ về thời điểm bạn thuyết phục sếp, khách hàng hoặc đồng nghiệp theo quan điểm của mình, ngay cả khi người đó có thể không đồng ý với bạn.
3 câu hỏi để đánh giá độ tin cậy
Mọi công ty đều cần những người đáng tin cậy, những người không ngại giao những nhiệm vụ quan trọng hoặc đáp ứng những thời hạn quan trọng. Khi cao su gặp mặt đường, bạn muốn biết rằng chúng có tác dụng hỗ trợ bạn, đặc biệt là trong thời gian gập bụng. Hỏi những câu hỏi sau:
1. Kể cho tôi nghe về khoảng thời gian bạn hứa sẽ giải quyết một việc gì đó trong công việc rất khó khăn và / hoặc đến vào thời điểm khó khăn.
2. Đưa ra một ví dụ về cách bạn làm việc trong một tình huống mà bạn phải sắp xếp thứ tự ưu tiên và đa nhiệm mà không có sự giám sát.
3. Bạn định nghĩa thế nào về việc trở thành một nhân viên hiệu quả và đáng tin cậy?
3 câu hỏi để đánh giá tính linh hoạt
Trong môi trường kinh doanh, mọi thứ thường thay đổi và nhanh chóng. Để loại trừ những ứng viên cứng nhắc không thể uốn mình theo chiều gió trong những môi trường khởi nghiệp không thể đoán trước, bạn sẽ muốn đánh giá tính linh hoạt của họ. Thử những thứ này xem:
1. Hãy kể cho tôi nghe về khoảng thời gian mà bạn phải điều chỉnh để thay đổi phương hướng, cho dù đó là chiến lược kinh doanh mới, thay đổi trong dự án hay trọng tâm khách hàng, hay lãnh đạo ở cấp cao nhất. Bạn đã phản ứng như thế nào? Kết quả là gì?
2. Đưa ra một ví dụ về thời gian khi bạn có hai dự án quan trọng cạnh tranh cho thời gian của bạn. Bạn đã xử lý như thế nào? Chuyện gì đã xảy ra?
3. Mô tả khoảng thời gian mà bạn phải điều chỉnh nhanh chóng với những thay đổi mà bạn không thể kiểm soát. Tác động của sự thay đổi đối với bạn là gì? Về công việc hoặc dự án của bạn?
2 câu hỏi để đánh giá mong muốn học hỏi và phát triển
Cùng với động lực và sự thúc đẩy là mong muốn bẩm sinh để làm cho bản thân trở nên tốt hơn một cách nhất quán bằng cách tiếp xúc với những điều mới. Đây là một người bạn muốn trong nhóm của mình. Hỏi những câu hỏi sau:
1. Ở vị trí trước đây, bạn đã tìm kiếm những kỹ năng hoặc năng lực cụ thể nào để cải thiện bản thân và giúp người khác tốt hơn?
2. Mô tả thời điểm mà bạn nhận ra rằng bạn cần thêm kỹ năng hoặc kiến thức để thành công. Cách tiếp cận của bạn để đạt được những kỹ năng này là gì?
4 câu hỏi để đánh giá trí thông minh cảm xúc
Trong một báo cáo gần đây đã khảo sát hơn 600 nhà quản lý nhân sự, người ta xác định rằng trí tuệ cảm xúc là cực kỳ quan trọng trong môi trường làm việc, nơi các chuyên gia tương tác với nhiều người. Báo cáo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc các nhà quản lý tuyển dụng phải sẵn sàng hỏi các loại câu hỏi sau để giúp xác định năng lực về trí tuệ cảm xúc:
- Nếu trước đây bạn đã báo cáo cho nhiều người giám sát cùng một lúc, làm thế nào bạn biết được sở thích của từng người và sắp xếp các ưu tiên mâu thuẫn nhau?
- Hãy kể cho tôi nghe về xung đột tại nơi làm việc mà bạn đã tham gia, với đồng nghiệp của bạn hoặc với người khác trong công ty. Bạn đã quản lý xung đột đó như thế nào và bạn có thể giải quyết nó không?
- Sếp trước đây sẽ nói lĩnh vực nào mà bạn cần phải làm việc nhất? Bạn đã thực hiện các bước để cải thiện trong lĩnh vực này chưa, và nếu có, bạn đã cố gắng thay đổi điều gì?
- Hãy kể cho tôi nghe về một ngày mà mọi thứ diễn ra không như ý muốn. Làm thế nào bạn có thể xoay xở được?
Mang nó về nhà
Khi bạn xem xét các câu trả lời bạn đang tìm kiếm về động lực, giao tiếp, trí tuệ cảm xúc và phần còn lại, bạn đang đánh giá khả năng bẩm sinh của ứng viên phù hợp với công việc mà họ đang được phỏng vấn. Ví dụ: bạn không muốn thuê một ứng viên thích làm việc một mình nhất cho các vị trí yêu cầu giao tiếp mạnh mẽ để giải quyết vấn đề trong bối cảnh nhóm.
Bởi vì các hành vi mà ứng viên đã thể hiện ở các vị trí tương tự trước đây có khả năng được lặp lại, ứng viên buộc phải chia sẻ các tình huống mà họ có thể có hoặc không thể hiện các hành vi mà bạn muốn đánh giá cho các vị trí của mình.
