Những ngày đầu, Employco chơi nhanh và buông lỏng chức danh. Mười năm trước, những người sáng lập công ty, một công ty tư vấn nhân sự và nhà cung cấp bảo hiểm, đã quyết định rằng các chức danh nặng ký sẽ tạo uy tín cho dự án kinh doanh mới của họ và giúp đỡ khách hàng. Theo họ, một công ty không phải là một công ty không có CIO. Và khi tiền mặt eo hẹp, việc chọn ra một vài chức danh cao quý được coi là một cách chi phí thấp để thu hút nhân viên thông minh - và giữ họ ở lại.
Trong thập kỷ tiếp theo, Employco, có trụ sở tại Westmont, Illinois, đã phát triển từ một công ty khởi nghiệp với ít hơn 10 nhân viên thành một doanh nghiệp thành lập với 17.000 nhân viên toàn thời gian và bán thời gian. Thật không may, khi công ty mở rộng và vai trò của các giám đốc điều hành hàng đầu trở nên phức tạp hơn, một số nhân viên đã không đáp ứng được các yêu cầu đi kèm với chức danh của họ. Những người khác thiếu hoàn toàn thông tin đăng nhập cấp cao truyền thống, họ đã có chức danh theo mặc định hoặc không cần thiết. Vì vậy, hai năm trước, Rob Wilson, chủ tịch của Employco, đã quyết định đại tu chính sách tiêu chuẩn của công ty, trao các chức danh thấp hơn cho nửa tá nhân viên cấp cao. Anh ấy không đưa ra quyết định nhẹ nhàng. “Nếu bạn tước đi danh hiệu của ai đó, rất có thể bạn sẽ mất người đó,” anh nói. 'Nhưng chúng tôi phải xem xét điều gì là tốt nhất cho công ty.'
Các chuyên gia nhân sự gọi nó là 'quá tải', và Employco không phải là công ty duy nhất bị ảnh hưởng bởi nó. Thông lệ này trở nên phổ biến khi nền kinh tế suy thoái vào năm 2000 và các công ty thiếu tiền bắt đầu trao những danh hiệu hào nhoáng thay cho tăng lương hoặc tiền thưởng. Nhưng nhanh chóng trở nên rõ ràng rằng những gì có vẻ như một động thái tiết kiệm chi phí đi kèm với một thẻ giá. Không chỉ nhiều phó chủ tịch và quản lý cấp cao bị chứng minh là không đủ tiêu chuẩn cho công việc của họ, các nhân viên bắt đầu sử dụng Internet để tìm hiểu xem những người có chức danh tương tự đang được trả lương như thế nào. Bill Coleman, phó chủ tịch cấp cao về bồi thường của Salary.com, cho biết kết quả là sự bất bình rộng rãi về quy mô tương đối của tiền lương của họ. Thật vậy, một cuộc khảo sát gần đây của Salary.com cho thấy gần 80 phần trăm nhân viên tự nhận là bị trả lương thấp thực sự là những người được trả lương quá cao, được trả công khá hoặc có chức danh không phù hợp với công việc của họ. Theo Coleman, khoảng 30% những người được hỏi rất có thể đã bị thay thế. Coleman nói: “Rất nhiều nhà quản lý ngoài kia không quản lý bất kỳ ai hay bất cứ điều gì. 'Chúng không được liên kết hợp lý với hệ thống phân cấp của công ty.'
Thị trường lao động ngày càng thắt chặt khiến việc kiếm tiền thậm chí còn phức tạp hơn vì những người tìm việc chất lượng có thể đủ khả năng để kén chọn. Sharon Jordan-Evans, đồng tác giả của Yêu 'em hay mất' em: Có được những người tốt ở lại . 'Cuộc chiến nhân tài đang hoành hành và điều đó có nghĩa là nhân viên có nhiều lựa chọn hơn, nhiều quyền lực hơn.' Bằng cách đưa ra các chức danh công việc ưa thích, bạn có thể khơi dậy cái tôi và thu hút nhân tài qua cửa, cô ấy gợi ý.
Nhưng làm như vậy có thể gặp rủi ro. Ví dụ, Wilson của Employco, ước rằng anh ấy đã cẩn thận hơn về các chức danh công việc ngay từ đầu. Mọi thứ trở nên đặc biệt khó khăn cách đây vài năm khi lần đầu tiên Employco bắt đầu tuyển dụng những nhà quản lý thực sự dày dặn kinh nghiệm. Công ty đã có một số Phó chủ tịch kinh doanh khi Wilson thuê một người mới với chức danh phó chủ tịch để giám sát bộ phận, một động thái gây ra sự bối rối và phẫn nộ trong một số nhân viên. Wilson nói: “Không phải là các phó chủ tịch khác không giỏi những gì họ đã làm. 'Chỉ là họ không phải là những nhà lãnh đạo và quản lý hiệu quả.'
Sau khi vấn đề thay thế trở nên rõ ràng, Wilson và một vài nhà quản lý khác bắt đầu xem xét lại nhân viên ở các vị trí chủ chốt. Khi họ xác định rằng một nhân viên thiếu các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, họ đã gặp từng người để giải thích rằng chức danh công việc đang được thay đổi. Trong một số trường hợp, nhân viên được cho biết rằng họ sẽ chia sẻ chức danh của mình với một đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn.
Tin tức đã không diễn ra tốt đẹp. Không ai bỏ việc tại chỗ, nhưng hầu hết đã chuyển sang làm. Trong một trường hợp, Wilson thông báo với một người quản lý biên chế được yêu thích rằng cô ấy sẽ chia sẻ chức danh của mình với một nhân viên mà cô ấy đang giám sát. Anh nhớ lại: “Có rất nhiều lần khóc. 'Cô ấy là một nhân viên tốt, nhưng chúng tôi cần đưa vào một người quản lý mạnh mẽ hơn.' Sự sắp xếp kéo dài khoảng một năm trước khi cô nhân viên bị sa thải này rời đi để bắt đầu công việc kinh doanh của riêng mình.
Một cách để tránh những vấn đề đau đầu như vậy là tiêu chuẩn hóa các bằng cấp cần thiết để đạt được một chức danh nhất định. Nếu có thể, hãy thưởng cho những ngôi sao không nghỉ bằng các đặc quyền như tiền mặt hoặc thêm ngày nghỉ thay vì các danh hiệu mới. Ngoài ra, hãy cân nhắc giao các chức danh công việc ít chung chung hơn. Ví dụ, Wilson đã đổi chức danh 'giám đốc điều hành tài khoản' thành 'chuyên gia tư vấn rủi ro.' Ông nói, chức danh mới chính xác hơn vì các nhân viên nắm giữ vị trí này đánh giá mức độ rủi ro của khách hàng liên quan đến chi phí bồi thường, thuế và phúc lợi cho người lao động. Và nhờ có tên cụ thể hơn, các nhân viên sẽ gặp khó khăn hơn khi so sánh chức danh và tiền lương của họ với bạn bè của họ và trong các cuộc khảo sát về tiền lương. Chính sách mới đã loại bỏ tình trạng thừa lao động và làm rõ ràng hơn các yêu cầu và kỳ vọng của công việc. Wilson nói: “Bây giờ mọi người đều biết rằng nếu có sự thăng tiến, người đó xứng đáng với danh hiệu mới.
Loại bỏ các tiêu đề là một lựa chọn khác. Đó là cách tiếp cận của Richards Group, một công ty tiếp thị có trụ sở tại Dallas. Khi công ty phát triển, xu hướng bổ sung các chức danh lớn hơn và tốt hơn cũng vậy, Diane Fannon, một hiệu trưởng của công ty, nhớ lại. 'Bạn bắt đầu nghĩ nếu bạn định đặt cho Sue một danh hiệu mới, thì bạn cũng sẽ đặt cho Jane một chức danh?' cô ấy nói. 'Nó đang chui vào như cỏ dại.' Các giám đốc điều hành bắt đầu dành một lượng thời gian không đáng kể để phù hợp với các nhân viên với các chức danh. Trong khi đó, họ lo lắng rằng nhân viên sẽ bị ám ảnh bởi việc leo lên bậc thang của công ty.
Đến năm 2003, có hơn năm chức danh khác nhau, bao gồm giám đốc tài khoản và giám đốc tài khoản, chỉ trong bộ phận quản lý thương hiệu của công ty. Fannon và các đồng nghiệp của cô bắt đầu nghĩ rằng những danh hiệu khác nhau là không cần thiết và thường vô nghĩa. Đó là khi họ bắt đầu đùa giỡn với ý tưởng cải tổ mạnh mẽ cách tiếp cận của công ty đối với các chức danh công việc. Đầu tiên, họ thực hiện một cuộc thăm dò không chính thức về khách hàng của mình, họ nói rằng họ không quan tâm đến chức danh của những người xử lý tài khoản của họ. Một số khách hàng thậm chí còn xem ý tưởng loại bỏ các chức danh công việc là điều tối kỵ - một ấn tượng không tồi đối với một công ty tiếp thị. Ba năm trước, Tập đoàn Richards đã xóa chức danh của 560 nhân viên và trao cho 20 giám đốc điều hành của công ty cùng một chức danh: hiệu trưởng. Một số nhân viên lâu năm tỏ ra thoải mái với động thái này, đặc biệt là những người đã dành nhiều năm để đạt được những danh hiệu cao quý. Tuy nhiên, không ai nghỉ việc và các nhân viên dường như tập trung vào công việc hơn là chức danh của họ, Fannon nói.
Việc thiếu các chức danh theo thứ bậc cũng đã giúp thu hút được những tân binh. Không lâu sau khi Tập đoàn Richards thực hiện chính sách mới, một ứng viên mới ra trường đã hỏi Fannon, 'Điều này có nghĩa là tôi có thể đảm nhận bất kỳ dự án nào mà không cần chức danh gì không?' Vào lúc đó, Fannon biết rằng hệ thống mới sẽ hoạt động.
