Không phải ngày nào bạn cũng biết về một công ty thực sự thông minh đang đặt ra để chứng minh rằng các nhà quản lý đừng vấn đề. Nhưng đó chính xác là những gì Google đã làm với Dự án Oxy .
Giả thuyết cho rằng phẩm chất của một nhà quản lý không quan trọng và những người quản lý tốt nhất là một kẻ xấu cần thiết, và tệ nhất là một tầng lớp quan liêu vô dụng. Công việc ban đầu của Dự án Oxy, vào năm 2002, bao gồm một thử nghiệm cấp tiến - chuyển sang một tổ chức phẳng mà không có bất kỳ người quản lý nào.
Thử nghiệm là một thảm họa, chỉ kéo dài vài tháng khi gã khổng lồ tìm kiếm phát hiện ra rằng các nhân viên bị bỏ lại mà không có sự chỉ đạo và hướng dẫn về những câu hỏi và nhu cầu cơ bản nhất của họ.
Không bao giờ nản lòng, Google đã xoay trục để nghiên cứu sâu rộng câu hỏi ngược lại - những hành vi phổ biến của những nhà quản lý giỏi nhất của họ là gì? Nó đưa ra một danh sách gồm tám thuộc tính, được xác minh về mặt định lượng và chất lượng theo nhiều cách. Sau đó, nó đã giới thiệu những phát hiện đó vào năm 2010 cho tổ chức của mình để tiếp thu và sử dụng.
Kết quả thật đáng chú ý.
Laszlo Bock (tại thời điểm đó là Phó chủ tịch hoạt động nhân sự của Google) nói với Thời báo New York , 'Chúng tôi đã có sự cải thiện đáng kể về mặt thống kê về chất lượng của người quản lý đối với 75% những người quản lý có hiệu suất kém nhất.' Kể từ đó, phân tích sâu hơn đã thêm hai thuộc tính nữa vào danh sách.
Vì vậy, những gì sau đây là 10 đặc điểm Google tin rằng sẽ tạo ra những nhà quản lý giỏi nhất (và điều đó mong đợi từ các nhà quản lý), phù hợp với quan điểm của tôi về từng đặc điểm.
1. Hãy là một huấn luyện viên giỏi.
Bạn quan tâm đến nhân viên của mình hoặc bạn không quan tâm. Không có vùng xám. Nếu bạn quan tâm, thì bạn sẽ đầu tư thời gian và năng lượng để giúp nhân viên của mình trở thành phiên bản tốt hơn của chính họ. Đó là 50 phần trăm đầu tiên của việc trở thành một huấn luyện viên giỏi.
Nửa còn lại biết bạn là người hỗ trợ, không phải là người sửa lỗi. Đặt những câu hỏi hay, đừng chỉ đưa ra câu trả lời. Mở rộng quan điểm của đồng nghiệp của bạn thay vì đưa nó cho họ. Chắc chắn, tôi đang đơn giản hóa quá mức. Nhưng không nhiều.
2. Trao quyền cho nhóm và không quản lý vi mô.
Hoàn toàn không ai thích bị quản lý vi mô. Nghiên cứu từ chuyên gia trao quyền Gretchen Spreitzer (Đại học Michigan) cho thấy rằng nhân viên được trao quyền có sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức cao hơn, điều này làm giảm doanh thu và tăng hiệu suất và động lực. Ngoài ra, những người giám sát trao quyền được coi là người có ảnh hưởng và truyền cảm hứng nhiều hơn đối với cấp dưới của họ.
Mọi người đều chiến thắng khi bạn học cách buông bỏ.
3. Tạo ra một môi trường đồng đội hòa nhập, thể hiện sự quan tâm đến sự thành công và hạnh phúc.
Sự hoàn thành của cá nhân thường là một nỗ lực chung. Mọi người có được niềm vui to lớn khi trở thành một phần của đội chiến thắng. Các nhà quản lý tốt nhất tạo điều kiện thuận lợi cho esprit de Corps và phụ thuộc lẫn nhau.
Và nhân viên phản hồi với những người quản lý quan tâm đến việc chiến thắng và chiến thắng tốt (theo cách hỗ trợ hạnh phúc của họ).
4. Hãy năng suất và định hướng kết quả.
Hãy coi trọng năng suất của nhân viên và cung cấp cho họ các công cụ để làm việc hiệu quả, giữ cho số lượng quy trình ở mức tối thiểu.
5. Là một người giao tiếp tốt - lắng nghe và chia sẻ thông tin.
Vấn đề lớn nhất với giao tiếp là ảo tưởng rằng nó đã diễn ra. Nó thường không xảy ra do thiếu nỗ lực của cả bên truyền và bên nhận. Đầu tư vào giao tiếp và đủ quan tâm để lắng nghe.
Cựu Giám đốc điều hành của Procter & Gamble A.G. Lafley từng nói với tôi công việc của anh ấy là 90% giao tiếp - đặc biệt là truyền đạt điểm tiếp theo.
6. Có tầm nhìn / chiến lược rõ ràng cho đội.
Không có sao Bắc Cực, các nhân viên đi thuyền vào đá. Ghi danh nhân viên xây dựng tầm nhìn / chiến lược đó, đừng chỉ dựa vào họ. Các lưới trước đây cam kết, sau này tuân thủ. Và hãy chuẩn bị để thông báo nó thường xuyên hơn bạn từng nghĩ rằng bạn có thể.
7. Hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và thảo luận về hiệu suất.
Các nhà quản lý giỏi nhất quan tâm đến sự nghiệp và sự phát triển của mọi người cũng như họ quan tâm đến chính họ. Mọi người khao khát phản hồi. Và bạn nợ họ.
Mọi người không làm việc để đạt được 20% lợi tức từ tài sản hoặc bất kỳ mục tiêu số nào khác. Họ làm việc để mang lại ý nghĩa cho cuộc sống của họ, và ý nghĩa đến từ sự trưởng thành và phát triển cá nhân.
8. Có chuyên môn để tư vấn cho nhóm.
Google muốn các nhà quản lý của mình có các kỹ năng kỹ thuật chính (như viết mã, v.v.) để họ có thể chia sẻ kinh nghiệm 'đã ở đó, đã làm được điều đó'. Vì vậy, hãy ở đó và làm điều đó để xây dựng kiến thức chuyên môn cốt lõi của bạn, bất kể điều đó có thể là gì. Luôn cập nhật các xu hướng trong ngành và đọc mọi thứ bạn có thể.
9. Hợp tác.
Trong một thế giới kinh doanh toàn cầu và từ xa, kỹ năng hợp tác là rất cần thiết. Sự hợp tác xảy ra khi mỗi thành viên trong nhóm cảm thấy có trách nhiệm và sự phụ thuộc lẫn nhau với các đồng đội. Không có gì phá hoại một nhóm hơn là một nhà lãnh đạo không sẵn sàng cộng tác. Nó tạo ra sự rung cảm 'chỉ phụ thuộc vào chúng ta' giết chết văn hóa, năng suất và kết quả.
10. Hãy là người ra quyết định mạnh mẽ.
Sự thay thế là do dự, làm tê liệt một tổ chức, tạo ra sự nghi ngờ, không chắc chắn, thiếu tập trung và thậm chí là oán giận. Quyết định mạnh mẽ đến từ cảm giác tự tin mạnh mẽ và niềm tin rằng một quyết định, ngay cả khi được chứng minh là sai, vẫn tốt hơn là không có.
