Những gì tôi đã phát hiện ra trong hơn 40 năm qua là những người lạ sẽ gặp khó khăn khi được đánh giá chính xác trong cuộc phỏng vấn. Những người được giám đốc tuyển dụng biết đến được đánh giá dựa trên hiệu suất trước đây của họ trong khi những người lạ được đánh giá dựa trên động lực hoàn thành công việc, một loạt các năng lực chung, kiến thức kỹ thuật chuyên sâu và chất lượng kỹ năng thuyết trình của họ.
Tệ hơn, đánh giá này là thiên vị ngay từ đầu. Nếu một ứng viên gây ấn tượng tích cực vì bất cứ lý do gì, người phỏng vấn sẽ tìm kiếm các dữ kiện để chứng minh rằng ứng viên đó mạnh mẽ. Và nếu ứng viên gây ấn tượng tiêu cực vì bất cứ lý do gì, người phỏng vấn sẽ tìm kiếm các dữ kiện để biện minh cho việc loại trừ ứng viên. Không có gì ngạc nhiên khi bạn dễ dàng tìm ra các dữ kiện để biện minh cho một trong hai sự thiên vị. Bạn cũng có thể dễ dàng loại bỏ nhiều lỗi tuyển dụng do sự thiên vị với một số bước đơn giản sau đây.
12 cách lập trình lại bản thân để vượt qua sự thiên vị của người phỏng vấn
Nhận một que đo tốt hơn . Xác định một công việc bằng cách sử dụng một danh sách các kỹ năng 'phải có' và một loạt các năng lực chung chung là nguyên nhân của vấn đề, không phải là giải pháp. Đây không phải là bản mô tả công việc; chúng là mô tả con người. Kết quả là, những người phỏng vấn buộc phải đánh giá một người dựa trên nhận thức của họ về công việc và thành kiến của chính họ. Hãy coi rằng một bản mô tả công việc thực sự là một danh sách những việc mọi người cần làm , không phải là danh sách những thứ họ cần phải có. Loại bỏ sự thiên vị bắt đầu bằng cách đánh giá mọi người bằng cách sử dụng loại tiêu chuẩn khách quan này.
Hệ thống hóa quy trình . Loại bỏ bỏ phiếu có / không cho đấu sĩ . nơi mà người quản lý có ngón tay cái lớn nhất giành chiến thắng. Thay vào đó, yêu cầu người phỏng vấn cung cấp bằng chứng về năng lực và động lực để thực hiện công việc được xác định bởi thước đo mới.
Sử dụng các cuộc phỏng vấn hội đồng . Miễn là cuộc phỏng vấn có kịch bản bán phần và những người phỏng vấn trong hội đồng được giao vai trò, thì rất khó để sự thiên vị lấn át quá trình. Đây là những hướng dẫn cơ bản .
Đưa những thành kiến của bạn lên mức có ý thức . Mọi người có xu hướng thư giãn khi họ gặp một ứng viên mà họ thích ngay lập tức và trở nên căng thẳng khi phản ứng tức thì này là tiêu cực. Hãy ghi chú lại điều này mỗi khi bạn gặp một ứng viên. Một mô hình sẽ sớm xuất hiện. Kiểm soát thành kiến của bạn bắt đầu bằng cách nhận ra bạn có chúng.
Làm ngược lại với phản ứng ấn tượng ban đầu điển hình của bạn . Hầu hết mọi người tìm kiếm sự thật xác nhận tích cực cho những người họ thích và sự thật tiêu cực cho những người họ không thích. Bạn có thể hóa giải thành kiến của mình bằng cách làm ngược lại.
Đối xử với ứng viên như một nhà tư vấn . Ban đầu, chúng tôi cung cấp cho ai đó là một chuyên gia về chủ đề hoặc một nhà tư vấn được đánh giá cao về lợi ích của sự nghi ngờ. Nếu bạn dành cho mọi ứng viên sự lịch sự như nhau - cho dù bạn thích họ hay không - thì sự thật sẽ hiển nhiên vào cuối buổi phỏng vấn.
Đo lường ấn tượng đầu tiên khi kết thúc cuộc phỏng vấn . Nếu ấn tượng đầu tiên quan trọng đối với sự thành công trong công việc, hãy đánh giá chúng vào cuối buổi phỏng vấn khi bạn không bị chúng quyến rũ. Sau đó, xác định một cách khách quan xem ấn tượng đầu tiên của người đó sẽ giúp ích hay cản trở thành công trong công việc.
Lắng nghe thẩm phán . Các hướng dẫn của thẩm phán đối với các bồi thẩm viên luôn giống nhau: Hãy nghe tất cả các bằng chứng trước khi đưa ra kết luận. Mọi người phỏng vấn nên có cùng một lời khuyên.
Tiến hành màn hình điện thoại trước . Bản chất cá nhân ít hơn của một màn hình điện thoại giảm sự thiên vị một cách tự nhiên bằng cách loại bỏ các manh mối trực quan và tập trung vào sự phù hợp chung cũng như thành tích tăng trưởng và hiệu suất của người đó. Bằng cách thiết lập mối liên hệ ban đầu này với ứng viên dựa trên kết quả hoạt động trong quá khứ của họ, ấn tượng đầu tiên thực tế của ứng viên - mạnh hay yếu - sẽ ít ảnh hưởng hơn.
Chờ 30 phút . Buộc bản thân phải đợi ít nhất 30 phút trước khi đưa ra bất kỳ quyết định có hay không. Trong thời gian này, hãy thu thập thông tin giống nhau từ mỗi ứng viên cho dù bạn có thích người đó hay không.
Sử dụng một cuộc phỏng vấn theo kịch bản . Huấn luyện viên bóng đá viết kịch bản cho 20 lượt chơi đầu tiên của mỗi trận đấu. Bằng cách sử dụng các câu hỏi được viết sẵn - và đưa chúng cho ứng viên trước thời hạn - bạn giảm khả năng làm sai kịch bản do phản ứng cảm xúc của người phỏng vấn đối với ứng viên.
Đi dạo . Đừng bắt đầu cuộc phỏng vấn ngay lập tức. Một chuyến du lịch hoặc một chuyến đi đến quán cà phê sẽ hóa giải thành kiến và giúp giảm bớt sự lo lắng cho ứng viên.
Có gì đáng ngạc nhiên (hoặc không), một khi bạn quen ai đó, rất ít người xấu hay tốt như bạn nghĩ ban đầu. Thật không may khi bạn thuê một người với những kỳ vọng tăng cao, bạn chắc chắn sẽ thất vọng. Điều tồi tệ hơn là không thuê được người tốt nhất mà bạn nên có do những người mù thành kiến của bạn. Trong trường hợp này, bạn sẽ không bao giờ biết mình đã mắc phải sai lầm lớn nào.
