Không có gì làm tăng văn hóa nơi làm việc nhanh hơn nỗi sợ hãi. Các nhà nghiên cứu tại Trường kinh doanh Harvard và Penn State nhận thấy rằng nỗi sợ hãi ở nơi làm việc hiện đại đã lên đến mức dịch bệnh, khiến nhân viên không thể lên tiếng và nói ra những vấn đề quan trọng liên quan đến doanh nghiệp.
Cho dù nhân viên lo sợ bị trả thù, trừng phạt, sỉ nhục hoặc bị sa thải, nghiên cứu cho thấy cảm xúc này nhanh chóng dẫn đến sự không hài lòng và làm giảm mức năng suất. Một khi điều này xảy ra, bạn không còn bao lâu nữa sẽ tạo ra một hiệu ứng domino có thể phá hủy sự sáng tạo và dẫn đến sự rời rạc trong toàn công ty. Sợ hãi cũng là nguyên nhân chính dẫn đến nhiều hành vi xấu mà bạn thấy ở các công ty, từ chính trị văn phòng đến giao tiếp kém. Mặc dù văn hóa sợ hãi có thể tạm thời khiến mọi người làm việc chăm chỉ hơn để cố gắng tránh những hậu quả không mong muốn, nhưng việc dẫn đến nỗi sợ hãi sẽ luôn phản tác dụng đối với bạn - đặc biệt là khi nói đến khả năng duy trì. Nói cách khác, nỗi sợ hãi giết chết động cơ năng suất của công ty.
Tại công ty của tôi, chúng tôi đã xác định rằng nỗi sợ hãi là kẻ thù chung của chúng tôi. Dưới đây là một số ý tưởng mà chúng tôi hiện đang triển khai để tạo ra một nền văn hóa không sợ hãi.
Suy nghĩ lại về 'quyền được hưởng.' Nếu bạn là giám đốc, phó chủ tịch hoặc giám đốc điều hành cấp C, bạn được trang bị để truyền nỗi sợ hãi cho đội của mình thông qua chức danh của bạn. Động lực học sức mạnh không cân bằng dựa trên thứ bậc có thể khơi dậy nỗi sợ hãi ở những người báo cáo với bạn, khiến mọi người chia sẻ thông tin một cách có chọn lọc, như thông qua kính màu hồng. Khi bạn chỉ nghe những gì mọi người nghĩ rằng bạn muốn nghe, bạn đã bỏ lỡ rất nhiều tiếng ồn quan trọng. Bạn được sàng lọc từ sự thật, đó là điều mà bất kỳ doanh nghiệp nào thực sự cần để phát triển, cải thiện và đạt được tầm nhìn của mình.
Chúng tôi đã tìm ra một cách để giải quyết vấn đề này: xem xét lại các tiêu đề. Chúng tôi hiện đang triển khai một bộ tiêu đề nội bộ đơn giản được thiết kế để đi sâu vào bản chất vai trò của mỗi người hơn là truyền đạt một vị trí quyền lực. Chúng tôi cũng trao quyền cho nhân viên của mình để chọn một tiêu đề bên ngoài thích hợp cho danh thiếp của họ để chia sẻ với thế giới bên ngoài. Một công ty thực sự coi trọng danh hiệu là một công ty có nhiều khả năng gây ra sự sợ hãi hơn. Bằng cách làm cho chức danh ít quan trọng hơn, bạn có thể phá vỡ yếu tố chính của yếu tố sợ hãi ngay lập tức, ngay cả với những người mới thuê.
Hãy là một người tìm kiếm sự thật. Vì nỗi sợ hãi khiến mọi người không nói ra những gì họ thực sự nghĩ - biến họ thành những người làm hài lòng mọi người hơn là những người giải quyết vấn đề - nó có thể dẫn đến việc đội ngũ lãnh đạo có cái nhìn lệch lạc về những gì đang thực sự xảy ra trong doanh nghiệp. Chúng tôi không muốn điều này xảy ra tại Pluralsight, vì vậy một trong những giá trị cốt lõi của công ty chúng tôi được gọi là 'Tìm kiếm sự thật'. Trên thực tế, nguyên tắc này chỉ đơn giản có nghĩa là sự thật là ưu tiên hàng đầu của chúng ta. Công việc của mọi người trong công ty là không ngừng tìm kiếm sự thật và cố gắng cải thiện mọi thứ, điều này đòi hỏi những phản hồi và ý kiến đóng góp thẳng thắn. Nó đòi hỏi sự vắng mặt của nỗi sợ hãi.
Bạn đạt được điều đó bằng cách xây dựng văn hóa học hỏi liên tục dựa trên sự cải tiến, thay thế văn hóa sợ hãi dựa trên sự trả thù. Công việc của lãnh đạo là giúp các nhóm thành công không phải bằng hệ thống phân cấp từ trên xuống, lệnh và kiểm soát, mà bằng cách cho mọi người thấy rằng có thể chia sẻ ý tưởng mới và chỉ tay vào điều gì đó bị hỏng. Khi các nhà lãnh đạo có thể dẫn dắt giống như huấn luyện viên hơn là ông chủ, văn hóa kết quả sẽ tạo ra những người không ngại trở thành người nói thật.
Giới hạn sách quy tắc. Quá nhiều quy tắc phản ánh quá ít sự tin tưởng. Khi bạn thực sự tin tưởng vào nhóm của mình, bạn không cần nhiều quy tắc như vậy. Đạt được điểm mà mức độ tin tưởng đó thấm nhuần văn hóa là điều quan trọng, bởi vì sự tin tưởng là một nỗi sợ hãi sẽ khiến nhân viên cảm thấy tốt hơn về công ty và đội ngũ lãnh đạo của công ty.
Tại Pluralsight, chúng tôi hiện chỉ có hai quy tắc trong sổ tay văn hóa của mình: (1) Tử tế, lịch sự và tôn trọng những người bạn làm việc cùng, và (2) luôn làm những gì có lợi nhất cho công ty. Những quy tắc đơn giản này cũng đang giúp chúng tôi suy nghĩ lại về các chính sách khác, để chúng tôi có thể lãnh đạo bằng các nguyên tắc cơ bản thay vì sợ hãi.
Hệ thống đo lường, không phải con người. W. Edwards Deming đề xuất một lý thuyết để đo lường hiệu suất của hệ thống, chứ không phải của con người, để giúp xua đuổi nỗi sợ hãi ra khỏi tổ chức. Là một trong những Deming 14 điểm về Quản lý chất lượng toàn diện , ông khuyên nên loại bỏ các hạn ngạch số cho lực lượng lao động, cũng như các mục tiêu số cho quản lý. Chúng tôi đã ghi nhớ triết lý này với đội ngũ bán hàng của mình bằng cách loại bỏ hoa hồng bán hàng - và tâm lý ngắn hạn, 'nếu-thì,' có động cơ bên ngoài đằng sau họ làm cơ sở cho sự đổi mới. Bạn không thể có văn hóa cải tiến liên tục nếu mọi người sợ phải gánh chịu những hậu quả tài chính nghiêm trọng do kết quả hoạt động của cá nhân họ.
Thay vào đó, mục tiêu của chúng tôi là làm cho mọi người nhận ra rằng tất cả chúng ta cùng làm việc này, làm việc như một nhóm và đo lường kết quả đầu ra của hệ thống tổng thể. Bản chất tâm lý được thúc đẩy này khuyến khích sự đổi mới của cá nhân trong nhóm bán hàng. Nó dẫn đến hành vi tốt hơn, hiệu suất tốt hơn và những cải tiến có thể trở thành đột phá cho công ty theo thời gian. Chúng tôi đã lấy một trang khác từ sách hướng dẫn của Deming bằng cách loại bỏ các đánh giá hiệu suất hàng năm trên toàn công ty. Ở vị trí của họ, chúng tôi khuyến khích các cuộc trò chuyện không chính thức thường xuyên giữa lãnh đạo và nhóm của họ với trọng tâm là cải tiến liên tục, không chỉ hiệu suất.
Tìm một kênh phản hồi. Làm thế nào bạn có thể chắc chắn rằng bạn đang nghe những gì bạn cần nghe hơn là những gì mọi người nghĩ rằng bạn muốn nghe? Xây dựng niềm tin não bộ. Dưới sự dẫn dắt của Ed Catmull - người đã tạo ra 'The Pixar Braintrust' để giúp hãng phim hoạt hình khổng lồ đạt doanh thu phòng vé - gần đây, chúng tôi đã tập hợp một bộ phận của công ty để đưa ra phản hồi thẳng thắn cho đội ngũ lãnh đạo hàng tháng. Thông qua Brain Trust này, chúng tôi nhận được hướng dẫn nội bộ, định hướng và hiểu biết chiến lược về các quyết định mà chúng tôi đang cố gắng đưa ra mà hầu như không thể tìm ra một cách cô lập.
Cho dù đó là thông qua các tiêu đề được cải tiến, ít quy tắc hơn hay tạo ra một vòng phản hồi mới, các mục tiêu đều giống nhau: thay thế nỗi sợ hãi bằng sự trao quyền. Các nhà lãnh đạo thành công trong việc tạo ra văn hóa không sợ hãi sẽ được thưởng bằng các nhóm dành ít thời gian hơn cho hành vi 'CYA' và nhiều thời gian hơn để giúp bạn xây dựng một doanh nghiệp phát triển.
