Trong bối cảnh phù hợp, ngay cả những đội nhỏ cũng có khả năng thống trị toàn cầu.
Supercell là một trường hợp điển hình. Công ty trò chơi có trụ sở tại Helsinki, trị giá 1,7 tỷ đô la là thực thể sáng tạo đằng sau Clash of Clans, trò chơi iPad có doanh thu hàng đầu tại 122 quốc gia vào năm ngoái. Đây cũng là nơi có 160 nhân viên làm việc vui vẻ trong các nhóm nhỏ, độc lập.
Tất cả những điều đó là lý do tại sao nền văn hóa của Supercell nhận được sự chú ý trong Tại sao mọi người nên làm việc ở đây? cuốn sách được phát hành gần đây của các giáo sư Rob Goffee và Gareth Jones của Trường Kinh doanh London. Các tác giả cho biết Supercell là công ty hiếm hoi mà công nhân cân bằng giữa cảm giác tự do sáng tạo 'độc lập' với nhu cầu của thị trường đối với các trò chơi ăn khách.
Jones ví văn hóa của Supercell với văn hóa của Motown Records trong thời kỳ hoàng kim của nó. Mục đích của người sáng lập Motown, Berry Gordy là tạo ra một bầu không khí an toàn cho các ý tưởng và suy nghĩ - mà không làm mất đi mục tiêu kinh doanh: thuyết phục người tiêu dùng mua bản thu âm, ngay cả khi đó là bằng đồng đô la cuối cùng của họ.
Như thế nào Supercell trở thành Motown của trò chơi hiện đại? Jones ghi nhận người đồng sáng lập và Giám đốc điều hành Ilkka Paananen vì đã thực hiện công việc này. Trở lại khi Supercell chỉ có 55 nhân viên, Paananen đã ngồi lại với từng người để trò chuyện. Anh ấy hỏi: Tại sao em thích làm việc ở đây? Bạn không thích điều gì?
Các phản hồi của nhân viên tạo cơ sở cho Supercell's sáu niềm tin . Tibor Toth, kỹ sư QA cấp cao tại Supercell, nói với Goffee và Jones: 'Không có câu thần chú nào trên tường ở đây, không có lời nào to tát về văn hóa công ty. Chúng tôi đang tập trung vào những gì thực sự quan trọng - chính là quá trình phát triển trò chơi. Và thành thật mà nói, chúng tôi đang sống trong giấc mơ. '
Dưới đây là sáu giá trị văn hóa của Supercell:
1. Nhỏ là đẹp.
Với những con người phù hợp và sự ăn ý trong đội, chúng tôi tin rằng các đội nhỏ có thể tạo ra những trận đấu hay nhất và kết quả lớn nhất.
2. Hoàn toàn minh bạch.
Tất cả các con số, dữ liệu và kế hoạch của chúng tôi về doanh nghiệp - tốt và xấu - đều được chia sẻ với mọi người. Luồng thông tin tự do cải thiện khả năng giao tiếp, ra quyết định, lòng tin và tinh thần.
3. Không quan liêu.
Những đội nhỏ độc lập này nhanh nhẹn và di chuyển rất nhanh, vì vậy điều quan trọng là phải loại bỏ bất kỳ chướng ngại vật nào có thể cản trở họ và làm chậm họ.
4. Tính độc lập cao độ.
Các đội nhỏ thôi là không đủ. Những đội đó phải có quyền tự do đưa ra quyết định nhanh chóng và chấp nhận rủi ro.
5. Tự hào về nghề.
Mặc dù các nhóm của chúng tôi phát triển nhanh chóng, nhưng chúng tôi cố gắng không bao giờ thỏa hiệp về tính sáng tạo hoặc chất lượng. Người chơi của chúng tôi hào phóng chia sẻ thời gian quý báu của họ với chúng tôi và chúng tôi muốn đáp lại sự ưu ái bằng cách mang đến cho họ những trải nghiệm trò chơi thú vị.
6. Chăm sóc của riêng chúng tôi.
Mức lương cao nhất, lợi ích hàng đầu trong ngành, cân bằng giữa công việc và cuộc sống và cam kết với toàn thể con người là bí quyết để có được những người hạnh phúc và có hiệu suất cao. Và đó là cam kết của chúng tôi.
Làm cho nó mở rộng
Tất nhiên, có một nền văn hóa như thế này là một điều khi số lượng nhân viên của bạn tương đối nhỏ. Từ kinh nghiệm nghiên cứu các công ty khởi nghiệp có nền văn hóa mạnh mẽ, các tác giả cho rằng Supercell sẽ phải đối mặt với thách thức lớn trong việc mở rộng các đặc tính độc lập, sáng tạo qua nhiều văn phòng.
Tôi đã hỏi Jones rằng liệu có một công ty lớn nào có văn hóa ưu tiên nhân viên mà Supercell có thể hướng đến như một hình mẫu không. Ông trích dẫn Novo Nordisk, gã khổng lồ dược phẩm Đan Mạch có Giám đốc điều hành, Lars Rebien Sørensen, vừa được nêu tên Tạp chí Kinh doanh Harvard Giám đốc điều hành hoạt động hiệu quả nhất trên thế giới .
Jones nói rằng chìa khóa thành công của Sørensen với Novo Nordisk là anh ấy bị ám ảnh bởi văn hóa của tổ chức. 'Anh ấy không coi văn hóa là thứ mà HR xây dựng. Nó là trọng tâm của hoạt động kinh doanh. ' Sørensen cũng đã giúp thấm nhuần các giá trị vượt qua điểm mấu chốt. Dưới sự quản lý của ông, công ty thường xuyên đưa bệnh nhân tiểu đường đến thăm khám, để nhân viên có thể cảm nhận trực tiếp hơn hàng triệu người trên thế giới sẽ phải chịu đựng như thế nào nếu không có thuốc.
Tôi tự hỏi liệu có phải ngẫu nhiên mà cả Supercell và Novo Nordisk đều là người Scandinavi không. Jones chỉ vào Phản ứng của Sørensen khi giành được giải thưởng HBS :
Lẽ ra ngay từ đầu tôi đã nói rằng tôi không thích khái niệm 'CEO hoạt động tốt nhất thế giới' này. Đó là một quan điểm của người Mỹ - bạn làm cho các cá nhân bị loại bỏ. Tôi có thể nói rằng tôi đang lãnh đạo một nhóm đang cùng nhau tạo ra một trong những công ty hoạt động tốt nhất thế giới. Điều đó khác với việc trở thành CEO hoạt động tốt nhất thế giới - đó là một sự khác biệt rất lớn, đặc biệt là trong một doanh nghiệp có mốc thời gian là 20 hoặc 25 năm. Bạn thừa hưởng tình hình từ người tiền nhiệm của bạn. Bạn có thể là CEO giỏi nhất thế giới, nhưng bạn có thể thừa kế một công việc kinh doanh tồi tệ. Hoặc anh chàng cuối cùng đã dành 15 năm để tạo ra một doanh nghiệp tốt hơn, và khi anh chàng tiếp theo tiếp quản, anh ta trở thành một anh hùng.
Nếu đó không phải là những gì bạn muốn nghe từ lãnh đạo của mình, thì đó là gì?
