Có điều gì cơ bản hơn cho hạnh phúc tập thể của chúng ta ngoài chất lượng của các mối quan hệ giữa nam và nữ? Năm ngoái, xã hội của chúng ta vấp phải lãnh địa không có bản đồ trong quan hệ giới tính - khi phụ nữ kể hết câu chuyện này đến câu chuyện khác về sự lạm dụng và săn mồi khủng khiếp dưới bàn tay của đàn ông trong cuộc sống của họ, chúng ta đã chứng kiến sự ra đời của một phong trào đã quá hạn từ lâu. Chúng tôi đã nghe thấy hàng triệu giọng nói đồng thanh nói '#MeToo' và đất nước của chúng tôi sẽ không bao giờ giống như vậy.
Nhưng công việc thực sự chỉ mới bắt đầu. Đàn ông và phụ nữ cần phải tìm ra cách để điều hướng lãnh thổ mới này cùng nhau và không có ích gì khi giả vờ như nó sẽ dễ dàng hoặc đơn giản. Có rất nhiều sự tức giận ở đất nước chúng ta hiện nay - sự tức giận đối với những phụ nữ bị lạm dụng, cưỡng bức và sa thải bởi các đồng nghiệp nam của họ, cũng như sự tức giận của những người đàn ông cảm thấy bị vây hãm và bị quỷ ám khi nhiều người không làm gì đáng bị như vậy.
Mặc dù phần lớn cảm giác tiêu cực này là tự nhiên (và ở một mức độ nào đó, không thể tránh khỏi), chúng ta nên cố gắng hết sức để vượt qua nó. Chúng ta sẽ không bao giờ tiến lên nếu đàn ông và phụ nữ coi nhau như kẻ thù thay vì đồng minh.
Gần đây, tôi đã quyết định liên hệ với một số người đàn ông mà tôi ngưỡng mộ để họ tham gia #MeToo, ý nghĩa của các mối quan hệ nghề nghiệp giữa nam và nữ, cách loại bỏ thành kiến ở nơi làm việc và cách lập biểu đồ con đường tốt nhất để đạt được bình đẳng thực sự và hài hòa trong xã hội của chúng ta. Khi tôi duyệt qua các ghi chú hội thoại của mình, ba chủ đề xuất hiện mà tôi tin rằng có thể giúp định hướng cuộc trò chuyện của chúng ta khi chúng ta cùng nhau tiến lên như con người.
Chủ đề 1: Đề cao những điểm mạnh độc đáo của phụ nữ, nhưng đối xử với tất cả phụ nữ như những cá nhân
Có lẽ sẽ gây tranh cãi khi nói điều này vào năm 2018, nhưng nam và nữ không thể hoán đổi cho nhau - và đó là một điều tốt!
Ví dụ, theo Đánh giá Clifton của Gallup (dựa trên dữ liệu khảo sát từ hơn 14 triệu người được hỏi), 'Phụ nữ xếp hạng cao hơn nam giới về các chủ đề Nhà phát triển, Kỷ luật, Bao hàm và Đồng cảm.' Điều này có nghĩa là họ có nhiều khả năng xác định và trau dồi những phẩm chất tích cực ở người khác, họ thường nhấn mạnh vào việc lập kế hoạch và tổ chức, và họ có xu hướng hiểu sâu hơn về những trải nghiệm bên ngoài của mình.
Khi có nhiều phụ nữ ở nơi làm việc hơn, các công ty có khả năng tận dụng những điểm mạnh này tốt hơn. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), chuyên gia về mối quan hệ và thân thiết trong thời đại kỹ thuật số , lặp lại những phát hiện của đánh giá CliftonStrengths khi ông chỉ ra rằng, theo kinh nghiệm của mình, phụ nữ nói chung tốt hơn nam giới về 'lòng trắc ẩn' và 'xây dựng cộng đồng.' Anh ấy cũng nói rằng sự hiện diện của những đặc điểm này có thể cải thiện hành vi của đồng nghiệp nam: 'Cách duy nhất để giống phụ nữ hơn là có phụ nữ ở bên.'
Mặc dù các công ty nên tuân theo những đức tính nữ tính truyền thống, nhưng họ cũng phải nhận ra sự khác biệt cá nhân giữa những người phụ nữ. Mặc dù có sự khác biệt về cấp độ dân số giữa nam giới và phụ nữ, như Gallup lưu ý, 'Sự khác biệt giữa các giới tính lớn hơn nhiều so với giữa các giới tính.' Rất nhiều phụ nữ quyết đoán và thích cạnh tranh, và họ không nên bị buộc tội theo phản xạ là cố gắng bắt chước đồng nghiệp nam của họ. Đó chỉ là con người của họ.
Stuart Leviton, luật sư kiêm Giám đốc điều hành của SeekingIntegrity.org định nghĩa sự thiên vị là 'hành động dựa trên những quan niệm định kiến có thể không có bằng chứng theo một nghĩa khách quan nào đó đối với bất kỳ người cụ thể nào.' Kỳ vọng nên được thiết lập lại với mỗi cá nhân.
Gary Belsky là cựu Tổng biên tập của tạp chí ESPN, và hiện là chủ tịch của Đối tác đường Elland . Anh ấy giải thích rằng những định kiến và tiêu chuẩn kép có thể làm hỏng sự nghiệp của một người phụ nữ như thế nào: 'Tôi là một ông chủ có cá tính lớn, và theo như tôi biết thì điều đó chưa bao giờ cản trở tôi. Nhưng tôi nghi ngờ rằng nếu tôi là nữ, một số người sẽ mô tả tôi là quá đỉnh hoặc thậm chí là điên rồ. '
Phụ nữ luôn phải đối mặt với những tiêu chuẩn kép như thế này. Ví dụ, một Nghiên cứu năm 2012 được xuất bản bởi Viện Hàn lâm Khoa học Quốc gia nhận thấy rằng các ứng cử viên hư cấu cho vị trí quản lý phòng thí nghiệm ít có khả năng được chọn bởi một mẫu gồm 127 nhà sinh học, hóa học và vật lý nếu họ được đặt tên là 'Jennifer' thay vì 'John.'
Chúng ta nên tận dụng những thế mạnh riêng biệt mà phụ nữ mang lại cho nơi làm việc, nhưng chúng ta đừng bao giờ mong đợi họ phù hợp với các vai trò giới đã xác định.
Chủ đề 2: Minh bạch và đối thoại cởi mở là điều cần thiết
Làm thế nào chúng ta có thể có một cuộc trò chuyện hữu ích về giới ở nơi làm việc nếu mọi người ngại nói ra suy nghĩ của mình?
Chúng ta thường nghe về tầm quan trọng của sự đa dạng, nhưng từ đó thường đề cập đến các thuộc tính như chủng tộc và quốc tịch. Trong khi đó là những yếu tố quan trọng của sự đa dạng, các công ty thường bỏ qua một trong những động lực quan trọng nhất của sự đổi mới: sự đa dạng trong suy nghĩ. Như một Báo cáo năm 2017 của Deloitte cho biết , 'Nghiên cứu cho thấy rằng một trong những nguồn gốc lớn nhất của sự thiên vị tại các công ty là sự thiếu đa dạng trong suy nghĩ.' Nếu một công ty muốn tạo điều kiện cho sự đa dạng và hòa nhập thực sự, thì công ty đó phải hoan nghênh nhiều ý tưởng và quan điểm.
Điều này đặc biệt đúng khi đề cập đến một vấn đề có phạm vi rộng và do hậu quả là tương tác giữa nam và nữ tại nơi làm việc. Belsky nói rằng anh ấy đã tạo ra một môi trường hòa nhập tại công ty của mình bằng cách có 'cuộc trò chuyện cởi mở và thẳng thắn' và tạo ra 'không gian an toàn cho những cuộc trò chuyện khó khăn.' Leviton lập luận rằng những ràng buộc về những gì đàn ông và phụ nữ có thể thảo luận làm cho giao tiếp 'không tự nhiên': 'Chúng ta phải tìm ra cách để đối thoại cởi mở và trung thực thay vì chỉ làm cho nó trở nên bất hợp pháp - đó là cách chúng ta luôn mắc kẹt trong sự thiên vị.'
Chúng tôi cũng duy trì thành kiến bằng cách không truyền đạt kỳ vọng một cách rõ ràng và tôn trọng. Weiss lưu ý rằng điều quan trọng là làm cho mọi người trong tổ chức đồng ý về các nguyên tắc và tiêu chuẩn nền tảng nhất định - điều không thể xảy ra nếu không có đối thoại cởi mở: 'Khi mọi người đều liên kết và không có chương trình làm việc hoặc động cơ ẩn, thì đó là sự chính trực.' Ông cũng thảo luận về giá trị của việc thiết lập 'các giá trị, niềm tin được chia sẻ, [và] các ranh giới và hướng dẫn có cấu trúc rõ ràng.'
Tôi bắt đầu bài viết này bằng cách đề cập đến hồ chứa rộng lớn của sự tức giận đang sôi sục bên dưới bề mặt các cuộc thảo luận của chúng tôi về giới tính ở Hoa Kỳ - phần lớn trong số đó là tự nhiên và hợp lý. Nhưng chúng ta đang bước vào một giai đoạn của phong trào này, nơi mà sự phẫn nộ sẽ chỉ kéo chúng ta đi cho đến nay, và nó thậm chí có thể là vô nghĩa đối với sự tiến bộ bằng cách gây ra phản ứng dữ dội ở đàn ông và dẫn đến một chu kỳ thống trị vô tận. Đây là mối quan tâm mà Leviton chia sẻ: 'Đối với đàn ông, tôi sợ rằng họ sẽ rút lui như một cơ chế phòng vệ hơn là tham gia để trưởng thành và thay đổi. Nếu đàn ông cảm thấy bị tấn công, họ tự nhiên sẽ phòng thủ. '
Trường hợp cụ thể: Tôi đã liên hệ với khoảng một chục người đàn ông cho tác phẩm này, tất cả đều là những người tôi biết khá rõ. Hầu hết họ không muốn tiếp tục ghi chép về chủ đề này. Thật đáng tiếc vì họ đều là những người đàn ông liêm chính và là những nhà lãnh đạo trong các lĩnh vực tương ứng của họ.
Cách tốt nhất để giúp nam giới tham gia và ngăn họ rút lui là đưa họ vào các cuộc thảo luận về cách loại bỏ thành kiến tại nơi làm việc và hình thành mối quan hệ làm việc lành mạnh hơn với đồng nghiệp nữ của họ.
Chủ đề 3: Đấu tranh cho sự thay đổi, nhưng kỷ niệm sự tiến bộ
Khi mà Viện Kinh tế Peterson đã khảo sát 22.000 doanh nghiệp trên toàn thế giới vào năm 2014, kết quả cho thấy 'gần 60% các công ty này không có thành viên hội đồng quản trị là nữ, chỉ hơn một nửa không có nữ giám đốc điều hành C-suite và dưới 5% có CEO nữ. Nó cũng cho thấy rằng các công ty có nhiều phụ nữ hơn trong các vị trí lãnh đạo công ty có lợi nhuận cao hơn. Phụ nữ đã đọc những thống kê như thế này trong nhiều thập kỷ, và thường có vẻ như những vực thẳm này sẽ không bao giờ được bắc cầu.
Như thể tình hình cần phải giải quyết hơn nữa, trong hai năm qua, phụ nữ đã phát hiện ra rằng có một dịch bệnh tấn công và quấy rối tình dục ở nơi làm việc. Khi các câu chuyện #MeToo tiếp tục tràn ngập trên các tiêu đề và nguồn cấp dữ liệu Twitter của chúng tôi, hàng triệu phụ nữ đang nhận ra rằng những câu chuyện của họ phổ biến hơn nhiều so với những gì họ nghĩ. Điều này chỉ làm tăng thêm cảm giác tuyệt vọng và bực tức.
Phụ nữ có quá nhiều lý do để thất vọng với hiện trạng, và điều này đã dẫn đến cảm giác cấp bách mạnh mẽ ở nước ta. Nhưng chúng ta không thể để sự khẩn trương này trở thành thiếu kiên nhẫn.
Leviton có một quan điểm tốt: 'Tôi sợ rằng những người phụ nữ hy vọng sẽ thất vọng và sẽ không cho họ đủ thời gian để thấy những hy vọng và khát vọng của họ được thành hiện thực'. Vào thời điểm mà chúng ta đang đứng trên bờ vực của một cuộc cách mạng, đó sẽ là điều không may.
Những chuyển đổi xã hội lớn cần có thời gian. Ken Kuznia là người sáng lập và Giám đốc điều hành của Điểm trống tuyển dụng , và anh ấy vẽ ra một điểm song song giữa cuộc đấu tranh cho bình đẳng giới và Phong trào Dân quyền: 'Tôi hy vọng rằng nền văn hóa của chúng ta sẽ phát triển và trưởng thành. Đối với bình đẳng chủng tộc, nó chắc chắn sẽ không đến nếu không có những nỗi đau ngày càng tăng. Belsky đã thực hiện một kết nối tương tự.
Phong trào Dân quyền mang tính hướng dẫn: Trong khi xã hội của chúng ta vẫn còn tồn tại sự chênh lệch về chủng tộc kỳ cục (từ tỷ lệ bị giam giữ đến khoảng cách về giáo dục), điều này không có nghĩa là cuộc đấu tranh cho quyền công dân không thành công đến mức khó tin - từ vòi cứu hỏa và chó ở Birmingham trở thành tổng thống người Mỹ gốc Phi trong vòng chưa đầy 50 năm. Tương tự, hãy nhìn vào mức độ tiến bộ của phụ nữ trong một đời người - một thế kỷ trước, phụ nữ thậm chí không có quyền bầu cử. Và phụ nữ không bắt đầu đổ vào lực lượng lao động cho đến những năm 1960 (mặc dù họ đóng một vai trò quan trọng trong sự bùng nổ của hoạt động công nghiệp trong Thế chiến thứ hai).
Hiện nay, 40% các nhà quản lý và gần 40% sinh viên tốt nghiệp MBA là phụ nữ. Phụ nữ cũng chiếm 56% tổng số sinh viên đại học tại các cơ sở của Mỹ. Mặc dù chỉ có 6,4% các công ty trong danh sách Fortune 500 được điều hành bởi các CEO nữ, tỷ lệ đó là cao nhất mọi thời đại . Và chúng tôi chưa bao giờ thấy nỗ lực phối hợp nhiều hơn để đưa phụ nữ vào các vị trí có trách nhiệm nghề nghiệp và quyền hạn cao hơn - xung quanh 90% các công ty trong danh sách Fortune 500 có các nhóm nguồn nhân viên, nhiều nhóm trong số đó được thành lập để giúp phụ nữ tiếp cận với các cố vấn nữ (chẳng hạn như Mạng lưới Phụ nữ Visa và Mạng lưới Hòa nhập Phụ nữ của PepsiCo).
Điều này không có nghĩa là phụ nữ (và nam giới) không nên đấu tranh hết sức có thể vì bình đẳng giới. Vẫn còn những chênh lệch lớn cần được thu hẹp và những chuyển dịch văn hóa rất cần diễn ra. Chúng ta đừng bao giờ đánh mất cảm giác cấp bách mà tôi đã đề cập ở trên - đó là điều thúc đẩy sự tiến bộ và nhắc nhở chúng ta rằng chúng ta còn phải đi bao xa.
Tôi khuyến khích tất cả phụ nữ thảo luận những vấn đề này với người đàn ông mà họ tôn trọng - cho dù đó là người cố vấn, đồng nghiệp, bạn bè hay thành viên trong gia đình. Mặc dù điều quan trọng là phải nghe những câu chuyện đau đớn về những kẻ săn mồi, những kẻ bắt nạt và những kẻ lạm dụng hàng loạt, nhưng đây cũng là lúc để nghe những câu chuyện về một vài người đàn ông tốt. Thay vì liên tục mắng mỏ đàn ông bằng những ví dụ xấu xí về việc không nên làm, hãy chỉ cho họ cách làm tốt hơn.
