Quản trị nhân sự

Điều khoản liên quan: Quyền lợi của nhân viên; Bồi thường nhân viên ; Hướng dẫn nhân viên

Quản lý nguồn nhân lực (HRM) là thuật ngữ được sử dụng để mô tả các hệ thống chính thức được thiết lập để quản lý con người trong một tổ chức. Trách nhiệm của một nhà quản lý nguồn nhân lực thuộc ba lĩnh vực chính: bố trí nhân sự, lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên, và xác định / thiết kế công việc. Về cơ bản, mục đích của HRM là tối đa hóa năng suất của tổ chức bằng cách tối ưu hóa hiệu quả của nhân viên. Nhiệm vụ này khó có thể thay đổi theo bất kỳ cách cơ bản nào, mặc dù tốc độ thay đổi ngày càng tăng trong thế giới kinh doanh. Như Edward L. Gubman đã quan sát trong Tạp chí Chiến lược Kinh doanh , 'sứ mệnh cơ bản của nguồn nhân lực sẽ luôn là thu nhận, phát triển và giữ chân nhân tài; gắn kết lực lượng lao động với doanh nghiệp; và là một người đóng góp xuất sắc cho doanh nghiệp. Ba thách thức đó sẽ không bao giờ thay đổi. '

Cho đến khá gần đây, bộ phận nhân sự của một tổ chức thường được chỉ định ở các bậc thấp hơn trong hệ thống phân cấp công ty, mặc dù nhiệm vụ của bộ phận này là bổ sung và nuôi dưỡng những gì thường được trích dẫn-; một cách hợp pháp-; là nguồn lực lớn nhất của tổ chức, đó là lực lượng lao động. Nhưng trong những năm gần đây, nhận thức về tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực đối với sức khỏe tổng thể của một công ty đã tăng lên đáng kể. Sự thừa nhận về tầm quan trọng của HRM này mở rộng đến các doanh nghiệp nhỏ, mặc dù họ thường không có nhiều yêu cầu về nguồn nhân lực như các tổ chức lớn hơn, nhưng họ cũng phải đối mặt với các vấn đề quản lý nhân sự có thể có tác động quyết định đến sức khỏe doanh nghiệp. Như Irving Burstiner đã nhận xét trong Sổ tay Doanh nghiệp Nhỏ , 'Tuyển dụng đúng người-; và đào tạo họ tốt-; thường có thể có nghĩa là sự khác biệt giữa việc tìm kiếm sinh kế ít ỏi và tăng trưởng kinh doanh ổn định'¦. Vấn đề nhân sự không phân biệt doanh nghiệp lớn nhỏ. Bạn tìm thấy chúng ở tất cả các doanh nghiệp, bất kể quy mô. '

CÁC NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Các nhà tư vấn kinh doanh lưu ý rằng quản lý nguồn nhân lực hiện đại được hướng dẫn bởi một số nguyên tắc quan trọng. Có lẽ nguyên tắc tối quan trọng là sự thừa nhận đơn giản rằng nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức; một doanh nghiệp không thể thành công nếu không quản lý hiệu quả nguồn tài nguyên này. Một nguyên tắc quan trọng khác, được Michael Armstrong nêu rõ trong cuốn sách của mình Sổ tay Quản lý Nguồn nhân lực , thành công trong kinh doanh 'có nhiều khả năng đạt được nhất nếu các chính sách và thủ tục nhân sự của doanh nghiệp được liên kết chặt chẽ với nhau và đóng góp lớn vào việc đạt được các mục tiêu và kế hoạch chiến lược của công ty.' Nguyên tắc hướng dẫn thứ ba, tương tự về phạm vi, cho rằng trách nhiệm của bộ phận nhân sự là tìm kiếm, đảm bảo, hướng dẫn và phát triển những nhân viên có tài năng và mong muốn phù hợp với nhu cầu hoạt động và mục tiêu tương lai của công ty. Các yếu tố HRM khác hình thành văn hóa doanh nghiệp-; cho dù bằng cách khuyến khích hội nhập và hợp tác trong toàn công ty, thiết lập các phép đo hiệu suất định lượng hoặc thực hiện một số hành động khác-; cũng thường được coi là thành phần quan trọng trong thành công của doanh nghiệp. Theo Armstrong, HRM, là một cách tiếp cận chiến lược để thu nhận, tạo động lực, phát triển và quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Nó được dành để định hình một nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp và giới thiệu các chương trình phản ánh và hỗ trợ các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp. '

VỊ TRÍ VÀ CƠ CẤU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Các trách nhiệm của bộ phận nhân sự có thể được chia thành ba lĩnh vực: cá nhân, tổ chức và nghề nghiệp. Quản lý cá nhân đòi hỏi phải giúp nhân viên xác định điểm mạnh và điểm yếu của họ; sửa chữa những thiếu sót của họ; và đóng góp tốt nhất cho doanh nghiệp. Những nhiệm vụ này được thực hiện thông qua nhiều hoạt động như đánh giá hiệu suất, đào tạo và kiểm tra. Trong khi đó, phát triển tổ chức tập trung vào việc thúc đẩy một hệ thống thành công nhằm tối đa hóa nguồn nhân lực (và các nguồn lực khác) như một phần của các chiến lược kinh doanh lớn hơn. Nhiệm vụ quan trọng này cũng bao gồm việc tạo ra và duy trì một chương trình thay đổi, cho phép tổ chức ứng phó với những ảnh hưởng bên ngoài và bên trong đang phát triển. Cuối cùng là trách nhiệm quản lý phát triển sự nghiệp. Điều này đòi hỏi những cá nhân phù hợp với công việc và con đường sự nghiệp phù hợp nhất trong tổ chức.

Biên tập viên Ghi chú: Tìm kiếm Nhân sự cho công ty của bạn? Nếu bạn muốn có thông tin để giúp bạn chọn cái phù hợp với mình, hãy sử dụng bảng câu hỏi bên dưới để được đối tác của chúng tôi, BuyerZone, cung cấp thông tin miễn phí cho bạn:

Các chức năng quản lý nguồn nhân lực được đặt ở vị trí lý tưởng gần trung tâm lý thuyết của tổ chức, có quyền truy cập vào tất cả các lĩnh vực của doanh nghiệp. Vì bộ phận hoặc người quản lý HRM chịu trách nhiệm quản lý năng suất và sự phát triển của người lao động ở tất cả các cấp, nhân viên nguồn nhân lực cần được tiếp cận và hỗ trợ của những người ra quyết định chủ chốt. Ngoài ra, bộ phận HRM nên được bố trí theo cách có thể giao tiếp hiệu quả với tất cả các lĩnh vực của công ty.

Cấu trúc HRM rất khác nhau giữa các doanh nghiệp, được định hình bởi loại hình, quy mô và triết lý điều hành của tổ chức mà họ phục vụ. Nhưng hầu hết các tổ chức tổ chức các chức năng HRM xung quanh các nhóm người được giúp đỡ-; họ tiến hành tuyển dụng, hành chính và các nhiệm vụ khác ở một vị trí trung tâm. Các nhóm phát triển nhân viên khác nhau cho mỗi bộ phận là cần thiết để đào tạo và phát triển nhân viên trong các lĩnh vực chuyên biệt, chẳng hạn như bán hàng, kỹ thuật, tiếp thị hoặc giáo dục điều hành. Ngược lại, một số bộ phận HRM hoàn toàn độc lập và được tổ chức hoàn toàn theo chức năng. Ví dụ, cùng một bộ phận đào tạo, phục vụ tất cả các bộ phận của tổ chức.

Tuy nhiên, trong những năm gần đây, các nhà quan sát đã trích dẫn một xu hướng quyết định đối với việc đánh giá lại cơ bản các cơ cấu và vị trí nguồn nhân lực. John Johnston viết: “Một loạt các điều kiện kinh doanh thay đổi, thay đổi cơ cấu tổ chức và thay đổi lãnh đạo đã buộc các bộ phận nhân sự phải thay đổi quan điểm về vai trò và chức năng của họ trong Kinh doanh hàng quý . 'Trước đây, các công ty tự cấu trúc trên cơ sở tập trung và phân khu - trụ sở chính, tiếp thị, sản xuất, vận chuyển, v.v. Giờ đây, họ tìm cách phân quyền và tích hợp hoạt động của mình, phát triển các nhóm chức năng chéo' '. Ngày nay, ban lãnh đạo cấp cao kỳ vọng HR sẽ vượt ra ngoài cách tiếp cận 'hầm trú ẩn' truyền thống, được phân chia thành một chức năng hỗ trợ tích hợp hơn, phi tập trung hơn. ' Với sự thay đổi kỳ vọng này, Johnston lưu ý rằng 'một xu hướng ngày càng phổ biến trong nguồn nhân lực là phân cấp chức năng nhân sự và quy trách nhiệm cho ban quản lý dây chuyền cụ thể. Điều này làm tăng khả năng HR được xem và bao gồm như một phần không thể thiếu của quy trình kinh doanh, tương tự như các đối tác tiếp thị, tài chính và hoạt động của nó. Tuy nhiên, bộ phận nhân sự sẽ giữ mối quan hệ chức năng tập trung trong các lĩnh vực mà chuyên môn thực sự cần thiết, chẳng hạn như trách nhiệm bồi thường và tuyển dụng.

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC-; TRÁCH NHIỆM CHÍNH

Quản lý nguồn nhân lực quan tâm đến sự phát triển của cả cá nhân và tổ chức mà họ hoạt động. HRM, do đó, không chỉ tham gia vào việc đảm bảo và phát triển tài năng của từng người lao động mà còn tham gia vào việc thực hiện các chương trình tăng cường giao tiếp và hợp tác giữa những người lao động cá nhân đó để nuôi dưỡng sự phát triển của tổ chức.

Các trách nhiệm chính liên quan đến quản lý nguồn nhân lực bao gồm: phân tích công việc và bố trí nhân viên, tổ chức và sử dụng lực lượng lao động, đo lường và đánh giá kết quả hoạt động của lực lượng lao động, thực hiện các hệ thống khen thưởng cho người lao động, phát triển nghề nghiệp của người lao động và duy trì lực lượng lao động.

Phân tích công việc bao gồm xác định-; thường là với sự trợ giúp của các khu vực khác của công ty-; bản chất và trách nhiệm của các vị trí việc làm khác nhau. Điều này có thể bao gồm việc xác định các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện đầy đủ ở một vị trí, xác định các xu hướng công việc và ngành, cũng như dự đoán các mức độ việc làm và yêu cầu kỹ năng trong tương lai. Thomas S. Bateman và Carl P. Zeithaml cho biết: 'Phân tích công việc là nền tảng của thực hành HRM vì nó cung cấp thông tin hợp lệ về các công việc được sử dụng để thuê và thăng chức, xác định mức lương, xác định nhu cầu đào tạo và đưa ra các quyết định HRM quan trọng khác. trong Quản lý: Chức năng và Chiến lược . Trong khi đó, nhân sự là quá trình thực tế quản lý dòng nhân sự vào, trong (thông qua chuyển nhượng và thăng chức) và ra khỏi một tổ chức. Khi phần tuyển dụng của quy trình nhân sự đã hoàn thành, việc lựa chọn sẽ được thực hiện thông qua các bài đăng tuyển dụng, phỏng vấn, kiểm tra tài liệu tham khảo, thử nghiệm và các công cụ khác.

Tổ chức, sử dụng và bảo trì lực lượng lao động của công ty là một chức năng chính khác của HRM. Điều này liên quan đến việc thiết kế một khuôn khổ tổ chức nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp và thiết lập các hệ thống thông tin liên lạc giúp tổ chức hoạt động theo một phương thức thống nhất. Các trách nhiệm khác trong lĩnh vực này bao gồm an toàn và sức khỏe và quan hệ quản lý người lao động. Các hoạt động duy trì nguồn nhân lực liên quan đến an toàn và sức khỏe thường đòi hỏi sự tuân thủ luật liên bang nhằm bảo vệ nhân viên khỏi các mối nguy hiểm tại nơi làm việc. Các quy định này được ban hành từ một số cơ quan liên bang, bao gồm Cơ quan Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp (OSHA) và Cơ quan Bảo vệ Môi trường (EPA), và các cơ quan nhà nước khác nhau, các cơ quan này thực hiện luật trong lĩnh vực bồi thường cho người lao động, bảo vệ nhân viên và các lĩnh vực khác . Các nhiệm vụ bảo trì liên quan đến quan hệ công nhân-quản lý chủ yếu bao gồm: làm việc với các liên đoàn lao động; xử lý các khiếu nại liên quan đến hành vi sai trái, chẳng hạn như trộm cắp hoặc quấy rối tình dục; và thiết lập các hệ thống thông tin liên lạc để thúc đẩy sự hợp tác và ý thức chung về sứ mệnh giữa các nhân viên.

Đánh giá hiệu suất là hoạt động đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và cung cấp phản hồi cho những nhân viên đó về cả mặt tích cực và tiêu cực trong kết quả công việc của họ. Các phép đo hiệu suất là rất quan trọng đối với cả tổ chức và cá nhân, vì chúng là dữ liệu chính được sử dụng để xác định tăng lương, thăng chức và, trong trường hợp người lao động làm việc không đạt yêu cầu, sẽ bị sa thải.

Hệ thống khen thưởng cũng thường được quản lý bởi các khu vực nhân sự. Khía cạnh này của quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng, vì nó là cơ chế mà các tổ chức cung cấp cho người lao động của họ phần thưởng cho những thành tích trong quá khứ và động lực cho những thành tích cao trong tương lai. Đó cũng là cơ chế mà các tổ chức giải quyết các vấn đề trong lực lượng lao động của họ, thông qua việc thiết lập các biện pháp kỷ luật. Gubman cho biết, để phù hợp lực lượng lao động với các mục tiêu của công ty, 'yêu cầu cung cấp cho người lao động một mối quan hệ việc làm thúc đẩy họ nắm quyền làm chủ kế hoạch kinh doanh.'

Đào tạo và phát triển nhân viên là một trách nhiệm sống còn của nhân sự. Nhân sự chịu trách nhiệm nghiên cứu nhu cầu đào tạo của tổ chức, khởi xướng và đánh giá các chương trình phát triển nhân viên được thiết kế để giải quyết những nhu cầu đó. Các chương trình đào tạo này có thể bao gồm từ các chương trình định hướng, được thiết kế để phù hợp với việc tuyển dụng mới cho công ty, đến các chương trình giáo dục đầy tham vọng nhằm mục đích giúp người lao động làm quen với hệ thống phần mềm mới.

Gubman viết: “Sau khi có được nhân tài phù hợp vào tổ chức,“ thách thức truyền thống thứ hai đối với nguồn nhân lực là gắn kết lực lượng lao động với doanh nghiệp-; không ngừng xây dựng năng lực của lực lượng lao động để thực hiện kế hoạch kinh doanh ”. Điều này được thực hiện thông qua đánh giá hiệu suất, đào tạo và các hoạt động khác. Trong lĩnh vực đánh giá hiệu suất, các chuyên gia HRM phải đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá thống nhất, phát triển các kỹ thuật đánh giá, đào tạo các nhà quản lý để thực hiện đánh giá, sau đó đánh giá và theo dõi hiệu quả của việc đánh giá hiệu suất. Họ cũng phải gắn quá trình thẩm định với các chiến lược bồi thường và khuyến khích, đồng thời làm việc để đảm bảo rằng các quy định của liên bang được tuân thủ.

Trong khi đó, các trách nhiệm liên quan đến các hoạt động đào tạo và phát triển bao gồm việc xác định, thiết kế, thực hiện và phân tích các chương trình giáo dục. Chuyên gia HRM nên nhận thức được các nguyên tắc cơ bản của học tập và động lực, đồng thời phải thiết kế và giám sát cẩn thận các chương trình đào tạo và phát triển mang lại lợi ích cho tổ chức nói chung cũng như cá nhân. Tầm quan trọng của khía cạnh này đối với hoạt động của một doanh nghiệp khó có thể được phóng đại. Như Roberts, Seldon và Roberts đã chỉ ra trong Quản lý nguồn nhân lực , 'chất lượng của nhân viên và sự phát triển của họ thông qua đào tạo và giáo dục là những yếu tố chính trong việc xác định lợi nhuận lâu dài của một doanh nghiệp nhỏ'. Nghiên cứu đã chỉ ra những lợi ích cụ thể mà một doanh nghiệp nhỏ nhận được từ việc đào tạo và phát triển công nhân của mình, bao gồm: tăng năng suất; giảm luân chuyển nhân viên; tăng hiệu quả dẫn đến lợi nhuận tài chính; [và] giảm nhu cầu giám sát. '

Những đóng góp có ý nghĩa cho quy trình kinh doanh ngày càng được công nhận trong tầm nhìn của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tích cực. Tất nhiên, các nhà quản lý nguồn nhân lực luôn đóng góp vào các quy trình kinh doanh tổng thể ở một số khía cạnh - ví dụ: bằng cách phổ biến các hướng dẫn và giám sát hành vi của nhân viên hoặc đảm bảo rằng tổ chức đang tuân thủ các hướng dẫn quy định liên quan đến người lao động. Hiện nay, ngày càng có nhiều doanh nghiệp kết hợp các nhà quản lý nguồn nhân lực vào các quy trình kinh doanh khác. Trước đây, các nhà quản lý nguồn nhân lực được đóng vai trò hỗ trợ, trong đó những suy nghĩ của họ về các lý do chi phí / lợi ích và các khía cạnh hoạt động khác của doanh nghiệp hiếm khi được trưng cầu. Nhưng như Johnston đã lưu ý, đặc điểm thay đổi của cấu trúc doanh nghiệp và thị trường đang khiến các chủ doanh nghiệp và giám đốc điều hành ngày càng cần phải quan tâm nhiều hơn đến các khía cạnh nguồn nhân lực trong hoạt động: 'Các nhiệm vụ từng được xếp gọn vào các công việc được xác định rõ ràng và hạn hẹp. các mô tả đã nhường chỗ cho các mô tả công việc hoặc định nghĩa vai trò rộng rãi. Trong một số trường hợp, các mối quan hệ công việc hoàn toàn mới đã phát triển; làm việc từ xa, các vai trò bán thời gian cố định và thuê ngoài các chức năng chính không mang tính chiến lược đang trở nên thường xuyên hơn. ' Tất cả những thay đổi này, mà các nhà quản lý nguồn nhân lực tham gia rất nhiều vào, là những yếu tố quan trọng trong việc định hình hiệu quả hoạt động kinh doanh.

LĨNH VỰC THAY ĐỔI CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Trong những năm gần đây, một số xu hướng kinh doanh đã có tác động đáng kể đến lĩnh vực HRM rộng lớn. Đứng đầu trong số đó là các công nghệ mới. Những công nghệ mới này, đặc biệt là trong các lĩnh vực truyền thông điện tử, phổ biến và truy xuất thông tin, đã làm thay đổi đáng kể bối cảnh kinh doanh. Truyền thông qua vệ tinh, máy tính và hệ thống mạng, máy fax và các thiết bị khác đều đã tạo điều kiện thay đổi cách thức mà các doanh nghiệp tương tác với nhau và với công nhân của họ. Ví dụ, viễn thông đã trở thành một lựa chọn rất phổ biến đối với nhiều người lao động và các chuyên gia HRM đã phải phát triển các hướng dẫn mới cho nhóm nhỏ nhân viên mới nổi này.

Những thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến sự thay đổi diện mạo của quản trị nguồn nhân lực. Sự xói mòn tiếp tục trong các ngành sản xuất ở Hoa Kỳ và các quốc gia khác, cùng với sự gia tăng của các ngành dịch vụ ở những nước này, đã làm thay đổi nơi làm việc, cũng như sự suy giảm đại diện của công đoàn trong nhiều ngành (trên thực tế, hai xu hướng này thường được xem là như có liên quan với nhau). Ngoài ra, các triết lý tổ chức đã trải qua nhiều thay đổi. Nhiều công ty đã loại bỏ hoặc điều chỉnh cơ cấu tổ chức theo cấp bậc, truyền thống của họ để ủng hộ các cơ cấu quản lý tốt hơn. Các chuyên gia HRM lưu ý rằng sự thay đổi trách nhiệm này kéo theo nhu cầu đánh giá lại các mô tả công việc, hệ thống thẩm định và các yếu tố khác của quản lý nhân sự.

Yếu tố thay đổi thứ ba đã và đang đẩy nhanh quá trình toàn cầu hóa thị trường. Hiện tượng này đã góp phần làm tăng sự cạnh tranh cho cả khách hàng và công việc. Sự phát triển sau này cho phép một số doanh nghiệp yêu cầu nhân viên của họ đạt hiệu suất cao hơn trong khi vẫn giữ mối quan hệ về lương thưởng. Các yếu tố khác đã thay đổi bản chất của HRM trong những năm gần đây bao gồm các lý thuyết quản lý và hoạt động mới như Quản lý chất lượng toàn diện (TQM), nhân khẩu học thay đổi nhanh chóng, thay đổi trong bảo hiểm y tế và luật việc làm của liên bang và tiểu bang.

DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Nhu cầu quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp nhỏ không có cùng quy mô hoặc mức độ phức tạp của nhu cầu của một doanh nghiệp lớn. Tuy nhiên, ngay cả một doanh nghiệp chỉ có hai hoặc ba nhân viên cũng phải đối mặt với các vấn đề quản lý nhân sự quan trọng. Thật vậy, cổ phần rất cao trong thế giới kinh doanh nhỏ khi nói đến việc tuyển dụng và quản lý nhân viên. Không một doanh nghiệp nào muốn một nhân viên lười biếng hoặc kém năng lực hoặc không trung thực. Nhưng một doanh nghiệp nhỏ với lực lượng lao động khoảng nửa tá người sẽ bị tổn hại nhiều hơn bởi một nhân viên như vậy so với một công ty có lực lượng lao động lên đến hàng trăm (hoặc hàng nghìn). Tuy nhiên, 'hầu hết các chủ doanh nghiệp nhỏ không được đào tạo chính thức về cách đưa ra quyết định tuyển dụng,' Jill A. Rossiter lưu ý trong Nguồn nhân lực: Làm chủ doanh nghiệp nhỏ của bạn . 'Hầu hết không có ý thức thực sự về thời gian cần thiết cũng như các chi phí liên quan. Tất cả những gì họ biết là họ cần sự giúp đỡ dưới hình thức một giám đốc bán hàng 'giỏi', một thư ký 'giỏi', một thợ hàn 'giỏi', v.v. Và họ biết họ cần một người mà họ có thể làm việc cùng, người sẵn sàng dành thời gian để tìm hiểu công việc kinh doanh và thực hiện công việc. Nghe thì có vẻ đơn giản nhưng không phải vậy. '

Trước khi thuê một nhân viên mới, chủ doanh nghiệp nhỏ nên cân nhắc một số vấn đề. Bước đầu tiên mà chủ doanh nghiệp nhỏ nên làm khi cân nhắc mở rộng biên chế nhân viên là đánh giá trung thực tình trạng của chính tổ chức đó. Nhân viên hiện tại có được sử dụng một cách hợp lý không? Các phương pháp sản xuất hiện tại có hiệu quả không? Các nhu cầu của doanh nghiệp có thể được đáp ứng thông qua một thỏa thuận với một nhà thầu bên ngoài hoặc một số phương tiện khác không? Với tư cách là chủ sở hữu, bạn có đang sử dụng thời gian của mình một cách hợp lý không? Như Rossiter đã lưu ý, 'bất kỳ sự thay đổi nhân sự nào cũng nên được coi là cơ hội để xem xét lại cơ cấu tổ chức của bạn.'

Các doanh nghiệp nhỏ cũng cần phải kết hợp tài năng của nhân viên tương lai với nhu cầu của công ty. Những nỗ lực để quản lý điều này có thể được thực hiện theo cách hiệu quả hơn nhiều nếu chủ doanh nghiệp nhỏ dành năng lượng để xác định công việc và tích cực tham gia vào quá trình tuyển dụng. Nhưng nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực không kết thúc với việc tạo ra một bản mô tả công việc chi tiết và lựa chọn một nhân viên phù hợp. Thật vậy, quá trình tuyển dụng đánh dấu sự khởi đầu của HRM đối với chủ doanh nghiệp nhỏ.

Các nhà tư vấn doanh nghiệp nhỏ mạnh mẽ kêu gọi ngay cả những doanh nghiệp khiêm tốn nhất thực hiện và lập văn bản các chính sách liên quan đến vấn đề nhân sự. Burstiner thừa nhận: “Rất ít doanh nghiệp nhỏ có thể mua được một bộ phận nhân sự non trẻ trong vài năm đầu hoạt động kinh doanh. 'Tuy nhiên, một khối lượng lớn các biểu mẫu và dữ liệu nhân sự thường được tích lũy khá nhanh ngay từ đầu. Để giảm thiểu các vấn đề, các chính sách nhân sự cụ thể cần được thiết lập càng sớm càng tốt. Những hướng dẫn này trở thành hướng dẫn hữu ích trong tất cả các lĩnh vực: tuyển dụng và lựa chọn, kế hoạch trả công và lợi ích của nhân viên, đào tạo, thăng chức và chấm dứt hợp đồng, và những thứ tương tự. ' Tùy thuộc vào tính chất của doanh nghiệp kinh doanh (và khu vực thoải mái của chủ sở hữu), chủ sở hữu thậm chí có thể lôi kéo nhân viên của mình tham gia vào nỗ lực này. Trong mọi trường hợp, sổ tay nhân viên hoặc sổ tay nhân sự được cân nhắc kỹ lưỡng có thể là một công cụ vô giá để đảm bảo rằng chủ doanh nghiệp nhỏ và nhân viên của họ ở trên cùng một trang. Hơn nữa, một biên bản có thể giúp một doanh nghiệp nhỏ được bảo vệ trong trường hợp các quy trình quản lý hoặc điều hành của doanh nghiệp đó bị nghi ngờ trong lĩnh vực pháp lý.

Một số chủ doanh nghiệp nhỏ cũng cần xem xét đào tạo và các nhu cầu phát triển khác trong việc quản lý nhân viên của doanh nghiệp họ. Nhu cầu về các chất bổ sung giáo dục như vậy có thể thay đổi đáng kể. Ví dụ, một chủ tiệm bánh có thể không cần dành nhiều nguồn lực của mình để đào tạo nhân viên, nhưng một công ty cung cấp dịch vụ đi dây điện cho các khách hàng thương mại có thể cần phải thực hiện một hệ thống giáo dục thường xuyên cho công nhân của mình để duy trì khả năng tồn tại.

Cuối cùng, chủ doanh nghiệp nhỏ cần thiết lập và duy trì bầu không khí làm việc hiệu quả cho lực lượng lao động của mình. Nhân viên có nhiều khả năng trở thành tài sản hữu ích cho công ty của bạn nếu họ cảm thấy rằng họ được đối xử công bằng. Chủ doanh nghiệp nhỏ thông báo rõ ràng những kỳ vọng cá nhân và mục tiêu của công ty, cung cấp lương thưởng thỏa đáng, mang lại cơ hội có ý nghĩa để thăng tiến nghề nghiệp, dự đoán nhu cầu đào tạo và phát triển lực lượng lao động, đồng thời cung cấp phản hồi có ý nghĩa cho nhân viên của mình thì khả năng thành công cao hơn nhiều so với chủ sở hữu lơ là trong bất kỳ lĩnh vực nào trong số này.

THƯ MỤC

Armstrong, Michael. Sổ tay Thực hành Quản lý Nguồn nhân lực . Kogan Page Limited, 1999.

Burstiner, Irving. Sổ tay Doanh nghiệp Nhỏ . Sảnh Prentice, năm 1988.

Xanh lá cây, Paul C. Xây dựng Năng lực Mạnh mẽ: Liên kết Hệ thống Nguồn nhân lực với Chiến lược Tổ chức . Jossey-Bass, 1999.

Gubman, Edward L. 'Chiếc Găng tay đã bị sập.' Tạp chí Chiến lược Kinh doanh . Tháng 11 đến tháng 12 năm 1996.

Phillip, Harris. Quản lý Văn hóa Tri thức . Báo chí Phát triển Nguồn nhân lực, tháng 3 năm 2005.

Johnston, John. 'Đã đến lúc xây dựng lại nguồn nhân lực.' Kinh doanh hàng quý . Mùa đông năm 1996.

Mathis, Robert L. và John H. Jackson. Quản trị nhân sự . Thomson South-Western, 2005.

Rossiter, Jill A. Nguồn nhân lực: Làm chủ doanh nghiệp nhỏ của bạn . Nhà xuất bản Upstart, 1996.

Solomon, Charlene Marmer. 'Làm việc Thông minh hơn: Nhân sự có thể giúp như thế nào.' Tạp chí Nhân viên . Tháng 6 năm 1993.

Ulrich, Dave. Mang lại kết quả: Nhiệm vụ mới cho các chuyên gia nhân sự . Nhà xuất bản Trường Kinh doanh Harvard, 1998.

Cơ quan Quản lý Doanh nghiệp Nhỏ của Hoa Kỳ. Roberts, Gary, Gary Seldon và Carlotta Roberts. 'Quản lý nguồn nhân lực.' n.d.

Biên tập viên Ghi chú: Tìm kiếm Nhân sự cho công ty của bạn? Nếu bạn muốn có thông tin để giúp bạn chọn cái phù hợp với mình, hãy sử dụng bảng câu hỏi bên dưới để được đối tác của chúng tôi, BuyerZone, cung cấp thông tin miễn phí cho bạn:

Tiết lộ biên tập: Inc. viết về các sản phẩm và dịch vụ trong bài báo này và các bài báo khác. Các bài báo này độc lập về mặt biên tập - có nghĩa là các biên tập viên và phóng viên nghiên cứu và viết về các sản phẩm này mà không chịu bất kỳ ảnh hưởng nào của bất kỳ bộ phận tiếp thị hoặc bán hàng nào. Nói cách khác, không ai nói với các phóng viên hoặc biên tập viên của chúng tôi phải viết gì hoặc đưa bất kỳ thông tin tích cực hoặc tiêu cực cụ thể nào về các sản phẩm hoặc dịch vụ này trong bài viết. Nội dung bài báo hoàn toàn do phóng viên và biên tập viên quyết định. Tuy nhiên, bạn sẽ nhận thấy rằng đôi khi chúng tôi bao gồm các liên kết đến các sản phẩm và dịch vụ này trong các bài báo. Khi độc giả nhấp vào các liên kết này và mua các sản phẩm hoặc dịch vụ này, Inc có thể được bồi thường. Mô hình quảng cáo dựa trên thương mại điện tử này - giống như mọi quảng cáo khác trên các trang bài viết của chúng tôi - không ảnh hưởng đến phạm vi biên tập của chúng tôi. Các phóng viên và biên tập viên không thêm các liên kết đó, cũng như sẽ không quản lý chúng. Mô hình quảng cáo này, giống như những mô hình quảng cáo khác mà bạn thấy trên Inc, hỗ trợ báo chí độc lập mà bạn tìm thấy trên trang web này.