Người khổng lồ về giày và quần áo toàn cầu Nike đã lần đầu tiên được xếp hạng trong danh sách Các công ty hàng đầu hàng năm của LinkedIn vào đầu năm nay, trở thành công ty thứ 35 trên thế giới khi nói đến nơi mọi người muốn làm việc vào năm 2018. Một điều đã làm nên dấu ấn của chúng tôi đối với Nike là nhiều giám đốc điều hành hàng đầu của nó đã gắn bó với công ty trong nhiều thập kỷ.
Tuy nhiên, trong vài tháng đã trôi qua kể từ khi công bố danh sách, sự ra đi của giám đốc điều hành Nike đang chồng chất khi phụ nữ lên tiếng về văn hóa chủ nghĩa sai lầm của công ty. Không có cách nào dễ dàng để phản ứng lại việc các giám đốc điều hành nhảy việc liên quan đến hàm ý rằng phụ nữ có thể bị đối xử bất công, nhưng có một số điều mà công ty ít nhất dường như đang làm đúng, mà tất cả các chủ doanh nghiệp có thể rút kinh nghiệm trong trường hợp họ đang đối mặt với một loại tình huống tương tự.
1. Thừa nhận sự giám sát và đưa ra lời xin lỗi.
Một lời xin lỗi cơ bản sẽ không đúng. Phản hồi cần phải xác thực và phải có cam kết chắc chắn để khắc phục vấn đề. Tốc độ là vấn đề, vì không thể có quá nhiều khoảng cách giữa thời điểm vấn đề phát sinh và thời điểm đưa ra lời xin lỗi.
Giám đốc điều hành Nike Mark Parker nhanh chóng thừa nhận rằng các lãnh đạo hàng đầu, bao gồm cả chính Parker, đã bỏ qua những dấu hiệu cho thấy nhân viên không hài lòng và hứa sẽ thay đổi không chỉ về lương thưởng mà còn cả các chương trình đào tạo.
Trả lương cho mọi người là không đủ và sẽ không được đánh giá cao đầy đủ bởi các nhân viên hoặc công chúng giám sát những gì về mặt kỹ thuật là một vấn đề nội bộ. Cần có cam kết lắng nghe những mối quan tâm của mọi người ở trên và ngoài khoảng cách lương được nhận thức.
2. Truyền niềm tin vào lực lượng lao động còn lại.
Cần phải có một thông điệp chắc chắn được cung cấp cho lực lượng lao động rõ ràng, ngắn gọn và không có bất kỳ sự dao động nào. Parker dường như đã có một chút đáng trách khi đưa ra những bình luận quanh co, điều này sẽ không xuất hiện nếu có sự chuẩn bị thích hợp.
Điều gì khiến lực lượng lao động còn lại tự tin nhất ngoài việc hứa hẹn và thực hiện những thay đổi? Rất có thể, bạn đang khuyên nhân viên của mình rằng mặc dù có một số giám đốc điều hành đã rời đi sau khi vấn đề được phơi bày, nhưng không có nhân viên nào khác rời đi. Tính ổn định là quan trọng và đó cần phải là yếu tố chính của thông điệp.
3. Cam kết làm những gì cần thiết để ngăn chặn các vấn đề tái phát.
Một vấn đề thường không chỉ là một sự kiện không liên quan đơn lẻ có khả năng được giải quyết mà không sợ quay trở lại. Thay vào đó, lời xin lỗi và lời kêu gọi hành động nên ám chỉ rằng có một sứ mệnh đang diễn ra để đảm bảo tốt nhất rằng hoạt động có vấn đề không tái diễn.
Parker nhận định rằng Nike sẽ tiếp tục xem xét các quy trình nhân sự của mình. Trong một doanh nghiệp nhỏ, thậm chí có thể không có bộ phận nhân sự. Bất kể quy mô của doanh nghiệp, cần phải có một lời kêu gọi tiếp tục hành động mạnh mẽ.
4. Mời giao tiếp về chủ đề này và thúc đẩy sự minh bạch.
Không thể cho một giám đốc điều hành, đặc biệt là một người hoàn toàn không liên quan đến vấn đề, hiểu biết đầy đủ về nguyên nhân gây ra vấn đề và cách khắc phục để nó không xảy ra lần nữa. Do đó, việc mời giao tiếp từ những nhân viên đã từng trải qua hoặc chứng kiến vấn đề là chìa khóa. Những thông tin liên lạc đó phải minh bạch để cộng đồng nói chung cảm thấy như thể họ có tiếng nói, và sẽ giúp truyền niềm tin cho những người ở lại.
