Trong hai thập kỷ qua, tôi đã làm việc với hàng trăm nhà sáng lập và CEO của các công ty tăng trưởng cao, giúp họ phát triển và thực hiện chiến lược. Và mặc dù chúng tôi có thể đưa ra những ý tưởng hiệu quả đáng kinh ngạc về cách phát triển doanh nghiệp và các quy trình phát triển cao để mở rộng quy mô công ty, nhưng một thách thức mà tất cả họ phải đối mặt là nhanh chóng tìm được đủ nhân tài phù hợp.
Thực tế là, nhân tài nhanh chóng trở thành hạn chế đối với nhiều công ty tăng trưởng cao. Và yêu cầu lớn nhất là quản lý và lãnh đạo. Khi một công ty phát triển từ vài chục đến vài trăm người, việc tìm kiếm những người phù hợp có thể quản lý đội và phòng ban ngày càng trở nên khó khăn hơn.
Một trong những chiến lược phổ biến của các công ty này là thăng chức từ bên trong các cấp bậc hiện có của họ và sau đó lấp đầy bằng những nhân tài mới ở cấp độ mới. Đó là một chiến lược tốt khi nó hoạt động, nhưng tôi thường xuyên thấy các công ty quảng bá sai người vào sai vai trò và đau khổ vì nó.
Dưới đây là sáu câu hỏi tôi hỏi khi một nhà lãnh đạo đang suy nghĩ về việc đề bạt ai đó vào vai trò quản lý hoặc điều hành. Mặc dù câu trả lời không cần phải hoàn hảo, nhưng chúng sẽ giúp bạn hiểu nơi bạn sẽ gặp thách thức và cần hỗ trợ.
1. Họ có thực sự muốn nó không?
Điều đầu tiên cần xem xét là nếu khách hàng tiềm năng của bạn thực sự muốn vai trò mới. Trong khi mọi người luôn muốn thăng tiến và cảm thấy như họ đang tiến bộ, bạn sẽ muốn đảm bảo rằng đây thực sự là vai trò dành cho họ. Điều này có thể mất một số đào sâu và cuộc trò chuyện thẳng thắn, nhưng hãy đảm bảo bạn đặt câu hỏi.
Tôi thường xuyên thấy một người nào đó được thăng chức vì họ 'hoàn hảo cho công việc', chỉ để biết rằng họ đã nhận vai trò quá mức và bỏ lỡ vị trí cũ của họ. Nếu không có mong muốn thực sự và động lực bên trong để đảm nhận vai trò, kết quả sẽ rất mờ nhạt.
2. Họ có thể tự quản lý được không?
Tiến lên bậc thang quản lý sẽ có nghĩa là nhiều dự án hơn, nhiều người hơn, nhiều vấn đề hơn và nhiều nhu cầu hơn. Nếu ai đó không phát triển các kỹ năng để đối phó với nhiều ưu tiên - và đôi khi mâu thuẫn - và học cách phân bổ thời gian hiệu quả, họ có thể nhanh chóng trở nên quá tải và kém hiệu quả. Đảm bảo rằng họ có kỹ năng quản lý để đón nhận những thách thức mới này.
3. Họ có kỹ năng không?
Nếu sự thăng tiến bạn đang xem xét liên quan đến các kỹ năng và năng lực mới, bạn cần đảm bảo rằng họ đã được đào tạo và sẵn sàng. Chuyển một người nào đó sang vai trò quản lý yêu cầu lập ngân sách và dự báo dự án khi người đó không biết cách sử dụng bảng tính sẽ là một thảm họa.
Mặc dù nhiều kỹ năng trong số này có thể đào tạo được, nhưng hãy đảm bảo rằng bạn biết những lỗ hổng và có kế hoạch trước khi đưa ra quyết định. Khi thăng chức cho ai đó có những khiếm khuyết rõ ràng, hãy coi việc đào tạo của họ là một phần trong kế hoạch phát triển và đặt ra các mục tiêu cụ thể.
4. Họ có thể quản lý con người không?
Sai lầm kinh điển mà nhiều công ty mắc phải là chọn một người chơi khởi đầu và đưa họ trở thành người quản lý. Chỉ vì ai đó là một nhân viên bán hàng tuyệt vời hoặc một lập trình viên xuất sắc, điều đó không có nghĩa là họ sẽ trở thành một người quản lý nhóm tuyệt vời. Trên thực tế, những người giỏi về kỹ thuật thường khiến các nhà quản lý kinh hoàng vì kỳ vọng và tiêu chuẩn của họ vượt xa bất kỳ ai khác trong nhóm. Đảm bảo rằng họ có các kỹ năng về con người để lãnh đạo nhóm trước khi bạn giao cho họ phụ trách.
5. Họ có chấp nhận văn hóa không?
Một trong những rủi ro lớn trong việc thăng chức cho ai đó là việc thăng chức mang lại cho họ một tác động lớn hơn nhiều đến văn hóa của công ty. Nếu họ không phải là người phù hợp với văn hóa, bạn sẽ làm trầm trọng thêm vấn đề bằng cách giao cho họ một vai trò có ảnh hưởng và mạnh mẽ hơn. Và bạn sẽ gửi một thông báo đến nhóm rằng người này đại diện cho những gì có thể chấp nhận được trong tổ chức. Nếu nhân viên của bạn không phản ánh văn hóa mong muốn của công ty bạn, hãy suy nghĩ kỹ trước khi thăng chức cho họ.
6. Họ có thể đưa ra các quyết định chiến lược không?
Khi bạn chuyển từ người đóng góp cá nhân sang quản lý và lãnh đạo, một trong những thay đổi lớn là bạn chuyển trọng tâm từ hoạt động và chiến thuật hàng ngày sang chiến lược và tư duy dài hạn. Trước khi bạn chuyển một ai đó lên nấc thang, hãy đảm bảo có thể suy nghĩ một cách chiến lược và nhìn thấy viễn cảnh cấp hệ thống của doanh nghiệp. Phần lớn điều này là có thể đào tạo được, nhưng hãy lưu ý về việc sẽ mất bao nhiêu công sức để đưa ai đó đạt đến trình độ mà bạn cần.
Thăng chức từ bên trong các cấp bậc hiện có là một chiến lược hiệu quả cao và đáng mơ ước đối với hầu hết các tổ chức trong phần lớn thời gian. Bạn hiểu rõ về người đó, có thể đánh giá năng lực của họ dễ dàng hơn và có thể xác định sự phù hợp với văn hóa với mức độ tự tin cao. Nhưng nếu bạn thăng chức mà không tự hỏi mình sáu câu hỏi này, bạn có thể sẽ gặp phải những rắc rối trên đường.
