ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Đào tạo và phát triển mô tả những nỗ lực chính thức, liên tục được thực hiện trong các tổ chức để cải thiện hiệu suất và sự tự hoàn thành của nhân viên thông qua nhiều phương pháp và chương trình giáo dục. Trong môi trường làm việc hiện đại, những nỗ lực này đã mang lại nhiều ứng dụng — từ hướng dẫn các kỹ năng công việc cụ thể cao đến phát triển chuyên môn lâu dài. Trong những năm gần đây, đào tạo và phát triển đã nổi lên như một chức năng kinh doanh chính thức, một yếu tố không thể thiếu của chiến lược, và là một nghề được công nhận với các lý thuyết và phương pháp luận riêng biệt. Ngày càng có nhiều công ty thuộc mọi quy mô áp dụng 'học tập liên tục' và các khía cạnh khác của đào tạo và phát triển như một phương tiện thúc đẩy sự phát triển của nhân viên và có được lực lượng lao động có tay nghề cao. Trên thực tế, chất lượng của nhân viên và việc liên tục cải thiện kỹ năng và năng suất của họ thông qua đào tạo, hiện được công nhận rộng rãi là những yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công lâu dài và lợi nhuận của các doanh nghiệp nhỏ. Charlene Marmer Solomon cố vấn: 'Tạo ra một văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ việc học hỏi liên tục' Lực lượng lao động . 'Nhân viên ngày nay phải được đào tạo liên tục về tất cả các loại chỉ để theo kịp' keep. Nếu bạn không chủ động chống lại đà thiếu hụt kỹ năng, bạn sẽ mất vị trí. Nếu công nhân của bạn đứng yên, công ty của bạn sẽ thua trong cuộc đua năng lực. '

Phần lớn, các thuật ngữ 'đào tạo' và 'phát triển' được sử dụng cùng nhau để mô tả sự cải tiến và giáo dục tổng thể cho nhân viên của một tổ chức. Tuy nhiên, trong khi có liên quan chặt chẽ với nhau, có sự khác biệt quan trọng giữa các điều khoản xoay quanh phạm vi ứng dụng. Nhìn chung, các chương trình đào tạo có các mục tiêu rất cụ thể và có thể định lượng được, như vận hành một bộ phận máy móc cụ thể, hiểu một quy trình cụ thể hoặc thực hiện các quy trình nhất định với độ chính xác cao. Mặt khác, các chương trình phát triển tập trung vào các kỹ năng rộng hơn có thể áp dụng cho nhiều tình huống khác nhau, chẳng hạn như ra quyết định, kỹ năng lãnh đạo và thiết lập mục tiêu.

ĐÀO TẠO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ

Việc thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển chính thức mang lại một số lợi thế tiềm năng cho các doanh nghiệp nhỏ. Ví dụ, đào tạo giúp các công ty tạo ra những người thay thế đủ năng lực cho những nhân viên có thể rời đi hoặc được thăng chức lên những vị trí có trách nhiệm lớn hơn. Nó cũng giúp đảm bảo rằng các công ty sẽ có nguồn nhân lực cần thiết để hỗ trợ tăng trưởng và mở rộng kinh doanh. Hơn nữa, đào tạo có thể cho phép một doanh nghiệp nhỏ sử dụng công nghệ tiên tiến và thích ứng với môi trường cạnh tranh thay đổi nhanh chóng. Cuối cùng, đào tạo có thể cải thiện hiệu quả và động lực của nhân viên, dẫn đến tăng năng suất và sự hài lòng trong công việc. Theo Cơ quan Quản lý Doanh nghiệp Nhỏ của Hoa Kỳ (SBA), các doanh nghiệp nhỏ có thể nhận được nhiều lợi ích từ việc đào tạo và phát triển nhân viên một cách hiệu quả, bao gồm giảm doanh thu, giảm nhu cầu giám sát, tăng hiệu quả và cải thiện tinh thần của nhân viên. Tất cả những lợi ích này có khả năng đóng góp trực tiếp vào sức khỏe và sức sống tài chính cơ bản của một doanh nghiệp nhỏ

Đào tạo và phát triển hiệu quả bắt đầu với chiến lược và mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp nhỏ. Toàn bộ quá trình đào tạo nên được lên kế hoạch trước với các mục tiêu cụ thể của công ty. Trong việc phát triển chiến lược đào tạo, có thể hữu ích khi đánh giá khách hàng và đối thủ cạnh tranh của công ty, điểm mạnh và điểm yếu cũng như bất kỳ xu hướng xã hội hoặc ngành có liên quan nào. Bước tiếp theo là sử dụng thông tin này để xác định nơi cần đào tạo của tổ chức nói chung hoặc của từng nhân viên. Cũng có thể hữu ích khi tiến hành đánh giá nội bộ để tìm ra các lĩnh vực chung có thể được hưởng lợi từ việc đào tạo hoặc để hoàn thành bản kiểm kê kỹ năng để xác định loại kỹ năng mà nhân viên có và loại họ có thể cần trong tương lai. Mỗi công việc khác nhau trong công ty nên được chia nhỏ theo từng nhiệm vụ để giúp xác định nội dung của chương trình đào tạo.

Chương trình đào tạo không chỉ liên quan đến các nhu cầu cụ thể được xác định thông qua các đánh giá của công ty và cá nhân, mà còn liên quan đến các mục tiêu chung của công ty. Các mục tiêu của khóa đào tạo cần được vạch ra rõ ràng, chỉ rõ những hành vi hoặc kỹ năng nào sẽ bị ảnh hưởng và chúng liên quan như thế nào đến sứ mệnh chiến lược của công ty. Ngoài ra, các mục tiêu nên bao gồm một số bước hoặc cột mốc trung gian để tạo động lực cho các học viên và cho phép công ty đánh giá sự tiến bộ của họ. Vì việc đào tạo nhân viên rất tốn kém, một doanh nghiệp nhỏ cần phải cân nhắc kỹ lưỡng về câu hỏi đào tạo nhân viên nào. Quyết định này phải dựa trên khả năng học hỏi tài liệu của nhân viên và khả năng họ sẽ được thúc đẩy bởi kinh nghiệm đào tạo. Nếu những nhân viên được chọn không được hưởng lợi từ chương trình đào tạo hoặc rời công ty ngay sau khi được đào tạo, doanh nghiệp nhỏ đã lãng phí quỹ đào tạo hạn chế của mình.

Việc thiết kế các chương trình đào tạo là hoạt động cốt lõi của chức năng đào tạo và phát triển. Trong những năm gần đây, việc phát triển các chương trình đào tạo đã phát triển thành một nghề sử dụng các mô hình, phương pháp và quy trình thiết kế hệ thống hướng dẫn có hệ thống (ISD). ISD mô tả thiết kế và phát triển có hệ thống các phương pháp và tài liệu hướng dẫn để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đào tạo và phát triển và đảm bảo rằng các chương trình đào tạo là cần thiết, hợp lệ và hiệu quả. Quá trình thiết kế giảng dạy bao gồm việc thu thập dữ liệu về các nhiệm vụ hoặc kỹ năng cần học hoặc cải thiện, phân tích các kỹ năng và nhiệm vụ này, phát triển các phương pháp và tài liệu, phân phối chương trình và cuối cùng là đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo.

Các doanh nghiệp nhỏ có xu hướng sử dụng hai loại phương pháp đào tạo chung, kỹ thuật tại chỗ và kỹ thuật ngoài công việc. Đào tạo tại chỗ mô tả nhiều phương pháp được áp dụng trong khi nhân viên đang thực sự thực hiện công việc của họ. Những phương pháp này có thể bao gồm định hướng, huấn luyện, học việc, thực tập, đào tạo hướng dẫn công việc và luân chuyển công việc. Ưu điểm chính của các kỹ thuật tại chỗ là có tính thực tế cao, nhân viên không mất thời gian làm việc khi đang học. Mặt khác, đào tạo ngoài công việc mô tả một số phương pháp đào tạo được cung cấp cho nhân viên bên ngoài môi trường làm việc thông thường, mặc dù thường là trong giờ làm việc. Những kỹ thuật này có thể bao gồm các bài giảng, hội nghị, nghiên cứu điển hình, đóng vai, mô phỏng, thuyết trình phim hoặc truyền hình, hướng dẫn được lập trình hoặc nghiên cứu đặc biệt.

Đào tạo tại chỗ có xu hướng là trách nhiệm của các giám sát viên, các chuyên gia nhân sự hoặc các đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn. Do đó, điều quan trọng đối với các doanh nghiệp nhỏ là phải đào tạo các nhân viên dày dạn kinh nghiệm về các kỹ thuật đào tạo. Ngược lại, công việc trái nghề có xu hướng được xử lý bởi những người hướng dẫn bên ngoài hoặc các nguồn, chẳng hạn như chuyên gia tư vấn, phòng thương mại, trường kỹ thuật và dạy nghề, hoặc các chương trình giáo dục thường xuyên. Mặc dù các nguồn bên ngoài thường được cung cấp thông tin tốt hơn về các kỹ thuật đào tạo hiệu quả hơn so với các giám sát viên của công ty, nhưng họ có thể có kiến thức hạn chế về sản phẩm của công ty và tình hình cạnh tranh. Một nhược điểm khác đối với các chương trình đào tạo ngoài công việc là chi phí của chúng. Các chương trình này có thể lên tới hàng nghìn đô la cho mỗi cấp độ người tham gia, một chi phí có thể khiến chúng bị cấm đối với nhiều doanh nghiệp nhỏ.

Việc quản lý thực tế chương trình đào tạo liên quan đến việc chọn một địa điểm thích hợp, cung cấp thiết bị cần thiết và sắp xếp thời gian thuận tiện. Những chi tiết hoạt động như vậy, trong khi có vẻ như là những thành phần nhỏ của một nỗ lực đào tạo tổng thể, có thể có ảnh hưởng đáng kể đến sự thành công của một chương trình. Ngoài ra, chương trình đào tạo nên được đánh giá định kỳ trong khi nó đang diễn ra. Các kỹ năng của nhân viên nên được so sánh với các mục tiêu hoặc mốc quan trọng đã xác định trước của chương trình đào tạo, và mọi điều chỉnh cần thiết phải được thực hiện ngay lập tức. Quá trình đánh giá liên tục này sẽ giúp đảm bảo rằng chương trình đào tạo đáp ứng thành công các mong đợi của nó.

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO THÔNG THƯỜNG

Trong khi các kỹ thuật mới đang được phát triển liên tục, một số phương pháp đào tạo phổ biến đã được chứng minh là có hiệu quả cao. Các sáng kiến phát triển và học tập liên tục tốt thường có sự kết hợp của một số phương pháp khác nhau, kết hợp với nhau, tạo ra một chương trình đào tạo hiệu quả.

Định hướng

Đào tạo định hướng là rất quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công của nhân viên mới. Cho dù việc đào tạo được thực hiện thông qua sổ tay nhân viên, bài giảng hay cuộc họp trực tiếp với người giám sát, những người mới đến phải nhận được thông tin về lịch sử và vị trí chiến lược của công ty, những người chủ chốt trong quyền lực tại công ty, cơ cấu của họ. và cách bộ phận đó đóng góp vào sứ mệnh của công ty, và các chính sách, quy tắc và quy định về việc làm của công ty.

Bài giảng

Một phương pháp trình bày thông tin bằng lời nói, bài giảng đặc biệt hữu ích trong các tình huống khi mục tiêu là truyền đạt cùng một thông tin cho một số lượng lớn người cùng một lúc. Vì chúng loại bỏ nhu cầu đào tạo cá nhân, bài giảng là một trong những phương pháp đào tạo hiệu quả nhất về chi phí. Nhưng phương pháp giảng bài có một số hạn chế. Vì các bài giảng chủ yếu liên quan đến giao tiếp một chiều, chúng có thể không cung cấp cách đào tạo thú vị hoặc hiệu quả nhất. Ngoài ra, giảng viên có thể khó đánh giá mức độ hiểu biết về tài liệu trong một nhóm lớn.

Nghiên cứu điển hình

Phương pháp tình huống là một phương pháp nghiên cứu không định hướng, theo đó sinh viên được cung cấp các báo cáo tình huống thực tế để phân tích. Báo cáo trường hợp bao gồm mô tả kỹ lưỡng về một tình huống được mô phỏng hoặc thực tế. Bằng cách phân tích các vấn đề được trình bày trong báo cáo tình huống và phát triển các giải pháp khả thi, sinh viên có thể được khuyến khích suy nghĩ độc lập thay vì dựa vào hướng dẫn của giảng viên. Phân tích trường hợp độc lập có thể được bổ sung bằng thảo luận cởi mở với một nhóm. Lợi ích chính của phương pháp tình huống là sử dụng các tình huống thực tế. Sự đa dạng của các vấn đề và các giải pháp khả thi cung cấp cho sinh viên trải nghiệm học tập thực tế hơn là một tập hợp các kiến thức và lý thuyết trừu tượng có thể khó áp dụng vào các tình huống thực tế.

Nhập vai

Trong đóng vai, học sinh đảm nhận một vai trò bên ngoài bản thân và đóng vai trò đó trong một nhóm. Thông hoạt viên tạo ra một kịch bản mà những người tham gia sẽ thực hiện dưới sự hướng dẫn của thông hoạt viên. Trong khi tình hình có thể diễn ra, mối quan hệ giữa các cá nhân là chân thực. Hơn nữa, những người tham gia nhận được phản hồi ngay lập tức từ người điều hành và chính kịch bản, cho phép hiểu rõ hơn về hành vi của chính họ. Phương pháp đào tạo này hiệu quả về chi phí và thường được áp dụng cho đào tạo tiếp thị và quản lý.

Mô phỏng

Trò chơi và mô phỏng là các cuộc thi có cấu trúc và mô hình hoạt động mô phỏng các tình huống thực tế. Các lợi ích của trò chơi và mô phỏng bao gồm cải thiện kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định, hiểu biết nhiều hơn về toàn bộ tổ chức, khả năng nghiên cứu các vấn đề thực tế và khả năng nắm bắt sự quan tâm của học sinh.

Đào tạo dựa trên máy tính

Đào tạo dựa trên máy tính (CBT) liên quan đến việc sử dụng máy tính và tài liệu giảng dạy dựa trên máy tính làm phương tiện giảng dạy chính. Các chương trình đào tạo dựa trên máy tính được thiết kế để cấu trúc và trình bày các tài liệu giảng dạy và để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình học tập của sinh viên. Một lợi ích chính của CBT là nó cho phép nhân viên học theo tốc độ của riêng họ, trong thời gian thuận tiện. Các mục đích sử dụng chính của CBT bao gồm hướng dẫn về phần cứng, phần mềm máy tính và thiết bị vận hành. Điều cuối cùng có tầm quan trọng đặc biệt vì CBT có thể cung cấp cho sinh viên trải nghiệm mô phỏng vận hành một thiết bị hoặc máy móc cụ thể đồng thời loại bỏ nguy cơ làm hỏng thiết bị đắt tiền của học viên hoặc thậm chí là người mới sử dụng. Đồng thời, việc sử dụng thiết bị thực tế được tối đa hóa vì nó không cần được sử dụng như một công cụ đào tạo. Việc sử dụng đào tạo dựa trên máy tính cho phép một doanh nghiệp nhỏ giảm chi phí đào tạo trong khi nâng cao hiệu quả của đào tạo. Giảm chi phí thông qua việc giảm thời gian đi lại, đào tạo, thời gian chết đối với phần cứng hoạt động, hư hỏng thiết bị và người hướng dẫn. Hiệu quả được cải thiện thông qua tiêu chuẩn hóa và cá nhân hóa.

Đào tạo dựa trên web (WBT) là một hình thức ngày càng phổ biến của CBT. Số lượng các tổ chức có khả năng truy cập Internet thông qua kết nối tốc độ cao ngày càng mở rộng đã làm cho hình thức du lịch cộng đồng này trở nên khả thi. Bằng cách cung cấp tài liệu đào tạo trên một trang Web có thể truy cập thông qua bất kỳ trình duyệt Internet nào, CBT nằm trong tầm với của bất kỳ công ty nào có quyền truy cập vào Web. Các thuật ngữ 'các khóa học trực tuyến' và 'hướng dẫn dựa trên web' đôi khi được sử dụng thay thế cho nhau với WBT.

Tự hướng dẫn

Tự hướng dẫn mô tả một phương pháp đào tạo trong đó học sinh chịu trách nhiệm chính về việc học của mình. Không giống như hướng dẫn do người hướng dẫn hoặc điều hành viên hướng dẫn, sinh viên giữ được mức độ kiểm soát tốt hơn về các chủ đề, trình tự học và tốc độ học. Tùy thuộc vào cấu trúc của tài liệu giảng dạy, sinh viên có thể đạt được mức độ học tập tùy chỉnh cao hơn. Các hình thức tự hướng dẫn bao gồm học theo chương trình, hướng dẫn cá nhân hóa, hệ thống hướng dẫn được cá nhân hóa, hướng dẫn do người học kiểm soát, và nghiên cứu thư từ. Các lợi ích bao gồm một hệ thống hỗ trợ mạnh mẽ, phản hồi ngay lập tức và hệ thống hóa.

Đào tạo nghe nhìn

Các phương pháp đào tạo nghe nhìn bao gồm truyền hình, phim và băng video. Giống như các nghiên cứu điển hình, đóng vai và mô phỏng, chúng có thể được sử dụng để cho nhân viên tiếp xúc với các tình huống 'thế giới thực' một cách hiệu quả về thời gian và chi phí. Hạn chế chính của các phương pháp đào tạo nghe nhìn là không thể tùy chỉnh chúng cho một đối tượng cụ thể và chúng không cho phép người tham gia đặt câu hỏi hoặc tương tác trong quá trình trình bày tài liệu.

Bài tập xây dựng nhóm

Xây dựng nhóm là việc chủ động tạo ra và duy trì các nhóm làm việc hiệu quả với những mục tiêu và mục tiêu giống nhau. Đừng nhầm lẫn với việc hình thành và sử dụng các nhóm không chính thức, đặc biệt tại nơi làm việc, xây dựng nhóm là một quá trình chính thức để xây dựng các nhóm làm việc và hình thành các mục tiêu và mục tiêu của họ, thường được hỗ trợ bởi một nhà tư vấn bên thứ ba. Xây dựng nhóm thường được bắt đầu để chống lại sự năng động của nhóm, quan hệ lao động-quản lý, chất lượng hoặc năng suất kém. Bằng cách nhận ra các vấn đề và khó khăn liên quan đến việc tạo và phát triển các nhóm làm việc, xây dựng nhóm cung cấp một quy trình có cấu trúc, có hướng dẫn mà lợi ích của nó bao gồm khả năng quản lý các dự án và quy trình phức tạp, tính linh hoạt để ứng phó với các tình huống thay đổi và động lực lớn hơn giữa các thành viên trong nhóm . Xây dựng nhóm có thể bao gồm một loạt các phương pháp đào tạo khác nhau, từ các bài tập hòa mình ngoài trời đến các buổi động não. Hạn chế chính của việc xây dựng đội ngũ chính thức là chi phí sử dụng các chuyên gia bên ngoài và đưa một nhóm người rời khỏi công việc của họ trong chương trình đào tạo.

Học việc và Thực tập

Học việc là một hình thức đào tạo tại chỗ, trong đó học viên làm việc với một nhân viên có kinh nghiệm hơn trong một khoảng thời gian, học một nhóm các kỹ năng liên quan để cuối cùng học viên đủ điều kiện thực hiện một công việc hoặc chức năng mới. Học việc thường được sử dụng ở các vị trí định hướng sản xuất. Thực tập là một hình thức học nghề kết hợp đào tạo tại chỗ dưới sự điều hành của một nhân viên có kinh nghiệm hơn với việc học trên lớp.

Luân chuyển công việc

Một loại hình đào tạo dựa trên kinh nghiệm khác là luân chuyển công việc, trong đó nhân viên di chuyển qua một loạt công việc để có được sự hiểu biết rộng rãi về các yêu cầu của từng công việc. Luân chuyển công việc có thể đặc biệt hữu ích trong các doanh nghiệp nhỏ, có thể có ít chuyên môn hóa vai trò hơn thường thấy trong các tổ chức lớn hơn.

ỨNG DỤNG CỦA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

Mặc dù các ứng dụng đào tạo và phát triển cũng đa dạng như các chức năng và kỹ năng mà một tổ chức yêu cầu, nhưng một số ứng dụng đào tạo phổ biến có thể được phân biệt, bao gồm đào tạo kỹ thuật, đào tạo bán hàng, đào tạo văn thư, đào tạo máy tính, đào tạo truyền thông, phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp, phát triển giám sát và phát triển quản lý.

Đào tạo kỹ thuật mô tả một loạt các chương trình đào tạo khác nhau rất nhiều về ứng dụng và độ khó. Đào tạo kỹ thuật sử dụng các phương pháp đào tạo chung để hướng dẫn các khái niệm kỹ thuật, thông tin thực tế và thủ tục, cũng như các quy trình và nguyên tắc kỹ thuật.

Đào tạo bán hàng tập trung vào việc giáo dục và đào tạo các cá nhân để giao tiếp với khách hàng một cách thuyết phục. Đào tạo bán hàng có thể nâng cao kiến thức của nhân viên về các sản phẩm của tổ chức, cải thiện kỹ năng bán hàng của họ, khơi dậy thái độ tích cực và tăng sự tự tin của nhân viên. Nhân viên được dạy để phân biệt nhu cầu và mong muốn của khách hàng, đồng thời truyền đạt thông điệp một cách thuyết phục rằng sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty có thể đáp ứng họ một cách hiệu quả.

Đào tạo văn thư tập trung vào việc đào tạo các nhân viên hỗ trợ văn thư và hành chính, đã được mở rộng vai trò trong những năm gần đây. Với sự phụ thuộc ngày càng nhiều vào máy tính và các ứng dụng máy tính, việc đào tạo văn thư phải cẩn thận để phân biệt các kỹ năng cơ bản với các ứng dụng máy tính luôn thay đổi được sử dụng để hỗ trợ các kỹ năng này. Việc đào tạo nhân viên ngày càng phải nâng cao kỹ năng ra quyết định cho những nhân viên này khi họ đảm nhận các vai trò và trách nhiệm được mở rộng.

Đào tạo về máy tính dạy cách sử dụng hiệu quả máy tính và các ứng dụng phần mềm của nó, và thường phải giải quyết nỗi sợ hãi cơ bản về công nghệ mà hầu hết nhân viên phải đối mặt, đồng thời xác định và giảm thiểu mọi phản kháng đối với sự thay đổi có thể xuất hiện. Hơn nữa, đào tạo máy tính phải lường trước và vượt qua những đường cong học tập dài và dốc mà nhiều nhân viên sẽ trải qua. Để làm như vậy, đào tạo như vậy thường được cung cấp trong các mô-đun dài hơn, không bị gián đoạn để cho phép tập trung cao hơn và đào tạo có cấu trúc được bổ sung bằng thực hành thực hành. Lĩnh vực đào tạo này thường được coi là quan trọng đối với vận may của hầu hết các công ty, lớn và nhỏ, hoạt động trong nền kinh tế công nghệ tiên tiến ngày nay.

Đào tạo về giao tiếp tập trung vào việc cải thiện các kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, bao gồm viết, trình bày bằng miệng, nghe và đọc. Để thành công, bất kỳ hình thức đào tạo truyền thông nào cũng nên tập trung vào việc cải thiện cơ bản các kỹ năng chứ không chỉ xem xét về phong cách. Hơn nữa, việc đào tạo nên nhằm xây dựng các kỹ năng hiện tại hơn là xây dựng lại từ đầu. Đào tạo về truyền thông có thể được giảng dạy riêng biệt hoặc có thể được tích hợp một cách hiệu quả vào các loại hình đào tạo khác, vì về cơ bản nó có liên quan đến các lĩnh vực khác.

Phát triển tổ chức (OD) đề cập đến việc sử dụng kiến thức và kỹ thuật từ khoa học hành vi để phân tích cơ cấu tổ chức hiện có và thực hiện các thay đổi nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức. OD hữu ích trong các lĩnh vực khác nhau như sự phù hợp của các mục tiêu của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức, truyền thông, hoạt động của nhóm và ra quyết định. Tóm lại, đó là một quá trình phát triển với trọng tâm là tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu giống như các hoạt động đào tạo và phát triển khác nhằm vào cá nhân. Những người thực hành OD thường thực hành những gì được gọi là 'nghiên cứu hành động' để thực hiện một sự thay đổi có trật tự đã được lên kế hoạch cẩn thận để giảm thiểu sự xuất hiện của các sự kiện không được dự đoán hoặc không lường trước được. Nghiên cứu hành động đề cập đến việc phân tích một cách có hệ thống về một tổ chức để hiểu rõ hơn về bản chất của các vấn đề và các lực lượng bên trong nó.

Phát triển nghề nghiệp đề cập đến sự tiến bộ chính thức của vị trí nhân viên trong tổ chức bằng cách đưa ra chiến lược phát triển dài hạn và thiết kế các chương trình đào tạo để đạt được chiến lược này cũng như các mục tiêu cá nhân. Sự phát triển nghề nghiệp thể hiện mối quan tâm ngày càng tăng đối với phúc lợi của nhân viên và nhu cầu lâu dài của họ. Đối với cá nhân, nó liên quan đến việc mô tả các mục tiêu nghề nghiệp, đánh giá hành động cần thiết, lựa chọn và thực hiện các bước cần thiết. Đối với tổ chức, phát triển nghề nghiệp thể hiện sự phát triển và cải tiến có hệ thống của nhân viên. Để duy trì hiệu quả, các chương trình phát triển nghề nghiệp phải cho phép các cá nhân nêu rõ mong muốn của họ. Đồng thời, tổ chức cố gắng đáp ứng các nhu cầu đã nêu đó càng nhiều càng tốt bằng cách nhất quán tuân thủ các cam kết và đáp ứng các kỳ vọng của nhân viên mà chương trình đưa ra.

Phát triển quản lý và giám sát liên quan đến việc đào tạo các nhà quản lý và giám sát các kỹ năng lãnh đạo cơ bản, cho phép họ hoạt động hiệu quả ở vị trí của mình. Đối với các nhà quản lý, các sáng kiến đào tạo tập trung vào việc cung cấp cho họ các công cụ để cân bằng giữa việc quản lý hiệu quả nguồn nhân viên của họ với các chiến lược và mục tiêu của tổ chức. Các nhà quản lý học cách phát triển nhân viên của mình một cách hiệu quả bằng cách giúp nhân viên học hỏi và thay đổi, cũng như bằng cách xác định và chuẩn bị cho họ những trách nhiệm trong tương lai. Phát triển quản lý cũng có thể bao gồm các chương trình phát triển kỹ năng ra quyết định, tạo và quản lý các nhóm làm việc thành công, phân bổ nguồn lực hiệu quả, lập ngân sách, lập kế hoạch kinh doanh và thiết lập mục tiêu.