' Tỷ lệ thành công của bạn với nhân viên mới là bao nhiêu? 'Tôi hỏi Ron (không phải tên thật của anh ấy).
' Ý bạn là gì 'tỷ lệ thành công' ? ' anh ấy hỏi.
' Trong số 10 việc thuê bạn thực hiện, bao nhiêu người trong số đó bạn sẽ gọi là thành công, nghĩa là sáu hoặc mười hai tháng sau, bạn vẫn hài lòng với việc thuê mà bạn đã thực hiện? '
Ron dừng lại một chút, trông rất khó chịu. ' Bạn biết đấy, tôi chưa bao giờ tự hỏi bản thân mình câu hỏi đó, tôi không chắc lắm, nhưng nếu tôi trung thực một cách tàn nhẫn, có thể khoảng 40% là những người được tuyển dụng thành công, số còn lại chúng tôi phải sa thải hoặc họ rời công ty trước khi kết thúc. trong năm đầu tiên của họ. '
Hãy nghĩ về điều đó trong giây lát. Sáu trong số mười người được thuê của Ron là những người nghèo. Và nếu quyền truy cập của tôi dẫn đầu Bắc Mỹ huấn luyện kinh doanh công ty đã dạy tôi bất cứ điều gì - đây là hiện trạng của hầu hết các công ty.
Tuy nhiên, chi phí thuê xấu là gì? Hãy nghĩ về tất cả các giờ phỏng vấn, ngày định hướng và sự gián đoạn đối với công việc kinh doanh của bạn. Theo một nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực, một người thuê không tốt có thể khiến công ty của bạn mất giá gấp 5 lần mức lương hàng năm của người thuê tồi. Và Harvard Business Review chia sẻ rằng có tới 80% doanh thu của nhân viên là do các quyết định và thực hành tuyển dụng kém.
Ở đây, ở một nơi là hệ thống 5 bước yêu thích của tôi để tuyển dụng phải không. Khi bạn làm theo năm bước này, bạn hoàn toàn tăng khả năng tuyển dụng thành công. Nó có tốn nhiều công hơn là chỉ đặt một quảng cáo và thuê nhân công không? Tất nhiên, nhưng khi bạn xem xét chi phí thực sự của việc thuê mướn tồi thì đó là một khoản đầu tư xứng đáng với thời gian và năng lượng.
Bước 1: Xác định, bằng văn bản, chính xác bạn cần ai và họ sẽ làm gì cho bạn.
Ra khỏi danh sách:
- Nhiệm vụ và trách nhiệm của việc thuê mới này.
- Bộ trải nghiệm bạn muốn họ có.
- Những phẩm chất bạn đang tìm kiếm ở người này.
- Những giá trị mà người này phải nắm lấy.
Sau đó, tóm tắt danh sách những kinh nghiệm, phẩm chất và giá trị mong muốn của bạn vào 3-5 'Điều phải có' của bạn. Người mới tuyển dụng này phải có những phẩm chất, kinh nghiệm hay đặc điểm gì để có thể thành công trong vai trò này cho công ty của bạn?
Xin chúc mừng, bước đơn giản này không chỉ sẽ tăng tỷ lệ thành công của bạn trong cuộc phỏng vấn cho 'mục tiêu phải có' của bạn, mà giờ đây bạn đã có một 'thẻ điểm' nhỏ để chấm điểm cho mọi ứng viên mà bạn cân nhắc. Đừng để bị lung lay bởi tiếng chuông và tiếng còi, hãy thuê cho những người bạn phải có. Hãy để những người phải có của bạn chi phối quá trình tuyển dụng của bạn.
Bước # 2: Tạo và thực hiện theo kế hoạch trò chơi tuyển dụng của bạn
Kế hoạch trò chơi tuyển dụng của bạn bao gồm những điều sau:
- Quảng cáo 'yêu cầu trợ giúp' hấp dẫn, được viết tốt cho vị trí. Nếu đó là một vị trí hoạt động, hãy bao gồm các chi tiết rõ ràng và cụ thể về chính xác những gì bạn đang tìm kiếm. Nếu đó là vị trí bán hàng / tiếp thị, hãy đảm bảo rằng quảng cáo của bạn ngắn gọn và súc tích. Tôi khuyên bạn nên yêu cầu các ứng viên trả lời bằng cách gửi qua email một bản rsum, thư xin việc và lịch sử tiền lương. Điều này cho phép bạn thực hiện nhanh màn hình vượt qua đầu tiên và tiết kiệm thời gian, ngoài ra bạn còn tìm hiểu được nhiều điều về phạm vi thu nhập cho vị trí.
- Xác định xem bạn đã có ai đó trong nhóm của mình phù hợp với những gì bạn đang tìm kiếm chưa. Rốt cuộc, tại sao bạn không muốn cho một thành viên hiện tại trong nhóm phù hợp với cơ hội mà bạn phải có cơ hội? Nhiều công ty bỏ qua đội ngũ hiện có của họ.
- Hãy quảng cáo cho những người trong mạng lưới mở rộng của bạn và chia sẻ quảng cáo 'mong muốn được trợ giúp' của bạn với họ. Yêu cầu nhóm của bạn làm tương tự. Một số nhân viên tốt nhất của tôi đã được các thành viên trong nhóm hiện tại của tôi giới thiệu cho tôi.
- Liệt kê quảng cáo của bạn trực tuyến . Tìm các trang web tốt nhất để đăng quảng cáo cho khu vực, ngành và vị trí của bạn.
- Tạo danh sách các công ty mà bạn sẽ tìm thấy ứng viên lý tưởng của mình và gọi cho những người mà bạn nghĩ có thể phù hợp. Hỏi xem họ có biết ai giống mình có thể quan tâm đến công việc không. (Nhiều người sẽ có mạng lưới tốt và một số thậm chí có thể quan tâm đến vị trí đó.) Kỹ thuật đơn giản nhưng mạnh mẽ này được nhiều nhà tuyển dụng chuyên nghiệp sử dụng.
- Sử dụng các mạng xã hội trực tuyến như LinkedIn.com để tìm kiếm các ứng viên tiềm năng.
- Cân nhắc thuê một công ty tuyển dụng để giúp tìm người phù hợp. Mặc dù bề ngoài đây là lựa chọn 'đắt tiền' nhất, nhưng nếu vị trí là một vị trí quan trọng hoặc nếu công ty của bạn không có kỹ năng tuyển dụng, thì đó thường là giải pháp nhanh nhất, tốn ít thời gian nhất và hiệu quả về chi phí nhất.
Bước # 3: Xem xét nhóm ứng viên của bạn và thực hiện quy trình phỏng vấn 3 bước để tìm ra ba ứng viên hàng đầu cho (các) cuộc phỏng vấn cuối cùng của bạn.
Một : Nhanh chóng sắp xếp các ứng viên thông qua rsums, thư xin việc và lịch sử tiền lương. Xếp hạng chúng A, B và C. Quăng mọi ứng dụng không phải là 'A' vào thư mục đã cắt nhỏ của bạn. Thậm chí đừng lãng phí một chút thời gian của bạn cho chúng.
Hai : Điện thoại hiển thị 8 đến 12 ứng viên 'sơ yếu lý lịch' hàng đầu. Điều này có thể được thực hiện bởi bạn hoặc ai đó trong nhóm của bạn. Mục tiêu của bạn là nhanh chóng chia danh sách này xuống còn 5-6 ứng cử viên mạnh mà bạn sẽ thực hiện màn hình điện thoại chi tiết hơn.
Số ba : Thực hiện một cuộc phỏng vấn sâu qua điện thoại với 5 hoặc 6 ứng viên hàng đầu và chọn ba người để gặp trực tiếp. Xác nhận rằng cả ba đều rất mạnh về 'phải có' của bạn (chúng tôi chấm điểm cho những người nộp đơn của chúng tôi trên từng điều phải có trên thang điểm 1-10 để chúng tôi có thể dễ dàng so sánh chúng hơn.) Ngoài ra, hãy xác nhận rằng mỗi người trong số ba đều xem công ty và cơ hội việc làm của bạn là lựa chọn số một của họ trước khi bạn cam kết đưa họ vào vòng chung kết.
'Paul, như tôi đã giải thích trước đó trong quá trình này, mục tiêu của chúng tôi là thu hẹp tìm kiếm của chúng tôi xuống ba ứng cử viên hàng đầu cuối cùng cho vị trí. Thật khó để thực hiện việc xem xét có bao nhiêu ứng viên muốn vị trí này. Và tôi nghĩ bạn có thể là một trong ba người hàng đầu. Bây giờ Paul, trước khi cho bạn một trong ba vị trí 'lọt vào chung kết', tôi chỉ muốn đảm bảo rằng, đây có phải là vị trí mà bạn biết mình muốn không? Tôi biết chúng ta vẫn phải thảo luận về lương thưởng và tất cả những điều đó, nhưng giả sử điều đó là công bằng cho vị trí, liệu đây có phải là cơ hội mà bạn muốn và chúng tôi có phải là công ty bạn muốn trở thành một phần không? Nếu không, hãy cho tôi biết và chúng ta sẽ đi theo hướng khác cho ba vị trí cuối cùng ... Thật tuyệt khi nghe Paul, hãy nói cho tôi biết, lý do hàng đầu để bạn chọn chúng tôi là gì? '
Có rất nhiều điều đang diễn ra trong quá trình viết kịch bản đó. Tôi khuyến khích bạn quay lại và đọc qua lần thứ hai và thứ ba. Dù bạn làm gì, đừng cho phép ứng viên trở thành một trong ba ứng viên cuối cùng của bạn mà không xác nhận rõ ràng với bạn rằng họ muốn vị trí đó. Điều này có ràng buộc pháp lý không? Tất nhiên là không, nhưng đó là một cam kết tâm lý quan trọng và là sự bảo vệ cần thiết để bạn khỏi lãng phí thời gian của mình.
Bước # 4: Phỏng vấn sâu ba ứng viên lọt vào vòng chung kết của bạn.
Bạn có thể quyết định thực hiện nhiều hơn một cuộc phỏng vấn trực tiếp. Hãy dành thời gian của bạn và tìm hiểu những ứng viên hàng đầu của bạn trước khi đưa ra lựa chọn cuối cùng.
Tôi thực sự khuyên bạn nên thực hiện (các) cuộc phỏng vấn này với một hoặc hai người khác tham gia. Điều này cho phép bạn quan sát nhiều hơn và ít lo lắng hơn về các câu hỏi cần hỏi.
Lên kế hoạch trước cho các câu hỏi của bạn cùng với việc ai sẽ thực hiện yêu cầu và đại khái là khi nào. Sử dụng danh sách các câu hỏi này làm khung cho cuộc phỏng vấn sẽ diễn ra như thế nào, để lại khoảng trống cho các dòng câu hỏi khác xuất hiện trong cuộc phỏng vấn. (Lưu cấu trúc cuộc phỏng vấn của bạn làm mẫu để sử dụng cho hệ thống tuyển dụng của bạn.)
Sau mỗi cuộc phỏng vấn, hãy hỏi nhóm phỏng vấn của bạn về ứng viên. Điểm mạnh của anh ấy hoặc cô ấy là gì? Những điểm yếu? Anh ấy hoặc cô ấy đánh giá như thế nào trên thang điểm từ 1-10 về ba đến năm phẩm chất hoặc kinh nghiệm 'phải có' cho vị trí? Bạn sẽ khó nhớ được ứng viên nào khi bạn nói chuyện với ứng viên ba ngày sau đó, vì vậy hãy ghi chú chi tiết.
Bước # 5: Thuê người chiến thắng của bạn.
Khi bạn đã tìm thấy thành viên chủ chốt trong nhóm của mình, hãy nâng cao tốc độ của người đó và chuyển họ sang tiếp quản lĩnh vực quan trọng đó của doanh nghiệp bạn. (Hãy nhớ rằng, quá trình này sẽ không kết thúc cho đến khi bạn đã thành công trong việc tuyển dụng mới của mình.)
Hãy tập trung vào việc thiết lập thành viên mới trong nhóm của bạn để giành chiến thắng. Điều đó có nghĩa là đừng đổ hết mọi trách nhiệm và bỏ chạy, cũng đừng quản lý vi mô người đó đến chết.
Chuyển đổi một cách duyên dáng người mới thuê của bạn vào vai trò để sau ba tháng, người đó đã đảm nhận 80 phần trăm trách nhiệm và sau sáu tháng, 90 đến 95 phần trăm. Trong vòng 12 tháng, thành viên mới trong nhóm của bạn sẽ 'sở hữu' hoàn toàn vai trò này.
Nếu bạn muốn tìm hiểu thêm về cách mở rộng quy mô công ty một cách thông minh, tôi sắp dạy một hội thảo trên web mới điều đó sẽ tập trung phần lớn vào cách bạn có thể phát triển doanh nghiệp của mình mà không phải hy sinh sức khỏe, gia đình hoặc cuộc sống của mình để làm điều đó.
Nếu bạn muốn cùng tôi tham gia khóa đào tạo hội thảo trên web đặc biệt này, vui lòng chỉ bấm vào đây để tìm hiểu chi tiết và đăng ký. (Nó miễn phí.)
