Một người bạn của tôi điều hành một chuỗi nhà máy sản xuất. Trong năm qua, nhiều người trong số 3.000 nhân viên của ông không ngừng đến nơi làm việc thực tế, nhưng một phần lớn làm việc tại nhà. Bây giờ anh ấy đang đấu tranh để xác định liệu, và làm thế nào, để đưa mọi người trở lại văn phòng.'
Anh ấy không đơn độc. Làm thế nào để bạn quyết định nơi nhân viên hiện tại sẽ làm việc - và cũng quan trọng không kém, nhân viên mới sẽ làm việc ở đâu trong tương lai? Đó là một câu hỏi khó trả lời đối với một doanh nghiệp nhỏ với một số ít nhân viên.
Bây giờ, hãy tưởng tượng bạn đang điều hành một công ty như General Motors, và bạn có hơn 150.000 nhân viên.
Trong khi khoảng 87.000 nhân viên dây chuyền rõ ràng cần phải có mặt trong các cơ sở sản xuất, các quyết định liên quan đến việc tái hòa nhập 70.000 nhân viên phi sản xuất dường như vô cùng phức tạp.
Hay không.
Chính sách quay trở lại làm việc của Giám đốc điều hành GM Mary Barra chỉ là hai từ.
Làm việc một cách thích hợp
Thanh đã viết trên LinkedIn :
Những học hỏi và thành công của năm vừa qua đã khiến chúng tôi giới thiệu cách chúng tôi sẽ quản lý tương lai công việc tại GM, được gọi là 'Làm việc phù hợp.'
Điều này có nghĩa là ở nơi giấy phép lao động, nhân viên có thể linh hoạt làm việc ở nơi họ có thể có tác động lớn nhất đến việc đạt được mục tiêu của chúng tôi. Ý niệm đằng sau cách tiếp cận này-- rằng nhân viên của chúng tôi có khả năng đưa ra quyết định thông minh mà không cần hướng dẫn quá quy định [my bold] - cũng chính là quan niệm đằng sau quy tắc ăn mặc của chúng tôi, 'Ăn mặc phù hợp.'
GM đã tiến hành một số cuộc khảo sát về cách thức và vị trí mà nhân viên muốn làm việc trong tương lai. Đầu vào, như bạn mong đợi, rất đa dạng.
Một số muốn làm việc lâu dài tại nhà. Những người khác để trở lại văn phòng. Những người khác một lịch trình lai. Các nhân viên khác nhau, các phòng ban khác nhau, kết quả đầu ra và cấu trúc đội khác nhau - một quy mô không phù hợp với tất cả.
Như với hầu hết các khía cạnh của lãnh đạo, một kích thước không nên Phù hợp với tất cả.
Đó là lý do tại sao Barra quyết định để các lãnh đạo cá nhân chịu trách nhiệm về các bộ phận và nhân viên của họ: Mỗi người có trách nhiệm - và quyền hạn - làm việc với nhân viên của họ để xác định một lịch trình làm việc phù hợp.
Nếu không có hướng dẫn quá quy định.
Tôi biết bạn đang nghĩ gì: Các chính sách mơ hồ tạo ra hỗn loạn.
Các chính sách rõ ràng giúp cho việc lãnh đạo trở nên đơn giản hơn. Và, về mặt lý thuyết, công bằng hơn. Nếu tất cả chúng ta làm việc theo một lịch trình hỗn hợp, không ai có thể phàn nàn về sự đối xử bất công. Nhưng nếu Sarah làm việc ở nhà ba ngày một tuần còn Marcy thì không, thì bạn và Marcy có thể sẽ có một vài cuộc trò chuyện vui vẻ.
Mà, thực sự, là vấn đề.
Nếu bạn không thể giải thích một cách hợp lý và hợp lý, tại sao bạn quyết định một số lịch trình nhất định phải khác nhau cho các vai trò khác nhau và các nhân viên khác nhau, thì bạn chưa suy nghĩ thấu đáo về những quyết định đó.
Và bạn chưa nghĩ về tương lai.
GM cảm thấy chính sách của mình sẽ giúp công ty mở rộng nguồn nhân viên mới, đặc biệt là những người muốn làm việc cho GM - miễn là họ có thể làm việc theo lịch trình linh hoạt, hoặc trong một số trường hợp không cần phải đóng gói và chuyển đến một Cơ sở GM.
Theo Giám đốc thu nhận tài năng toàn cầu Cyril George , sự linh hoạt đó đã 'mở ra đáng kể nguồn nhân tài cho chúng tôi' và tạo ra một 'khía cạnh thực sự giải phóng' cho việc tuyển dụng. bên trongĐầu tiênquý của năm 2021, khoảng 20% trong số 3.300 lời mời làm việc mới được đưa ra dành cho các vị trí hoàn toàn từ xa.
“Chúng tôi biết tương lai của công việc không phải là một cách tiếp cận phù hợp với tất cả”, Barra viết, “các giá trị và hành vi của chúng tôi sẽ giúp định hướng cho chúng tôi”.
Và của bạn cũng vậy.
Đặc biệt nếu bạn coi trọng việc xây dựng một nơi làm việc coi trọng gì được hoàn thành và tốt như thế nào.
Hãy để điều đó - và sở thích và nhu cầu cá nhân của nhân viên - giúp bạn đưa ra quyết định thông minh về địa điểm và thậm chí khi nào, công việc được hoàn thành.
Vậy thì mọi người đều thắng.
