Những người quản lý tốt nhất của Google trao quyền cho nhóm của họ và không quản lý vi mô.
Ý tưởng này đứng ở vị trí thứ 2 trên Google danh sách 10 đặc điểm nhà quản lý hiệu quả hàng đầu . Nếu bạn chưa nghe câu chuyện, Google trong nỗ lực chứng minh rằng các ông chủ là không cần thiết, nhưng cuối cùng lại phát hiện ra điều hoàn toàn ngược lại - các nhà quản lý không chỉ quan trọng mà còn có thể ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của nhóm. Nhưng họ không dừng lại ở đó. Sau khi nhận ra rằng các nhà quản lý là quan trọng, họ bắt tay vào tìm ra tất cả các hành vi làm cho một số hành vi hiệu quả hơn những hành vi khác. Sáng kiến này được gọi là Dự án Oxy.
Mặc dù chín hành vi khác là quan trọng, nhưng tôi cho rằng việc trao quyền cho các nhóm (không cần quản lý vi mô) là điều quan trọng nhất. Nếu không có ý thức làm chủ và kết nối với công việc của họ, sẽ không có vấn đề gì nếu nhân viên có các kỹ năng phù hợp, tiếp cận với các cơ hội huấn luyện hoặc cộng tác. Họ cần có động lực để thực hiện trước khi những khía cạnh khác này phát huy tác dụng.
Một trong những cách dễ nhất để người quản lý trao quyền và động viên nhân viên là cung cấp cơ hội và quyền tự chủ bằng cách ủy quyền công việc.
Tất nhiên là có giới hạn. Là một nhà quản lý, bạn chắc chắn sẽ không thực hiện các dự án quá tải có hại cho sự thành công của công ty nếu không có sự giám sát. Nhưng tôi muốn đoán bạn có một số nhiệm vụ khác mà bạn đang đảm nhận sẽ là những ứng cử viên tuyệt vời cho việc ủy quyền. Thật dễ dàng để hoàn thành công việc an toàn và quen thuộc và tích trữ các nhiệm vụ chỉ đơn giản là vì chúng tôi luôn sở hữu chúng.
Để giúp các nhà quản lý xác định công việc mà họ nên ủy quyền, Google yêu cầu các nhà lãnh đạo:
- Nhìn vào các mục tiêu. Kết thúc trận đấu là gì và đội cần làm gì để đạt được mục tiêu của mình? Chia nhỏ công việc và xác định những phần có thể được ủy quyền.
- Nhìn lại chính mình. Bạn có thế mạnh và trách nhiệm trong lĩnh vực nào, và bạn nên ủy thác điều gì?
- Nhận ra đúng người cho công việc. Hãy xem xét kỹ năng của nhóm của bạn và tự hỏi xem ai có thế mạnh rõ ràng trong các lĩnh vực bạn muốn giao phó. Sử dụng nhân viên của bạn như 'quân cờ' và giao việc một cách chiến lược phù hợp với khả năng của họ. Trong quá trình này, bạn sẽ không chỉ trao quyền mà còn tăng năng suất chung của cả nhóm.
Được rồi, bạn biết phải ủy quyền cái gì và ủy quyền cho ai. Bây giờ đã đến lúc thực sự giao nhiệm vụ.
Cần rất nhiều nỗ lực trả trước để đào tạo những người khác. Quá trình hướng dẫn một bản sao lưu có thể tốn nhiều thời gian đến nỗi nhiều người thà tự làm quá tải và có nguy cơ kiệt sức hơn là dạy cho người khác. Nó có thể không thuận lợi trong ngắn hạn, nhưng nó cần thiết cho sự phát triển của cả bạn và nhân viên của bạn về lâu dài.
Google có chia nhỏ quy trình thành bảy bước sau :
1. Giới thiệu khái quát về tác phẩm.
Thảo luận về phạm vi và ý nghĩa của dự án. Cho nhân viên của bạn biết lý do bạn chọn họ và tác động của công việc đối với doanh nghiệp.
2. Mô tả chi tiết về trách nhiệm mới.
Thảo luận về kết quả mong muốn của bạn và làm rõ những kỳ vọng. Nói với nhân viên những gì bạn mong đợi, nhưng không phải làm thế nào để làm điều đó. Điều cần thiết là cung cấp cho họ quyền tự chủ và tự do để học hỏi và phát triển từ kinh nghiệm - không chỉ tuân theo mệnh lệnh.
3. Giải đáp thắc mắc, phản ứng và gợi ý.
Cuộc trò chuyện nên là một con đường hai chiều. Hãy nhớ rằng, mục tiêu cuối cùng là đưa nhân viên của bạn vào ghế lái. Đảm bảo rằng họ có tất cả thông tin cần thiết để đảm nhận quyền sở hữu và trách nhiệm giải trình, cũng như để đáp ứng các kỳ vọng.
4. Lắng nghe ý kiến của người được ủy quyền và phản hồi một cách thấu cảm.
Đây là lãnh thổ mới và chưa được khám phá cho nhân viên của bạn. Hãy xoa dịu sự lo lắng của họ và tạo ra một môi trường an toàn về mặt tâm lý, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái khi nói lên những lo lắng, thảo luận về những do dự và tìm đến bạn để được giúp đỡ.
5. Chia sẻ tác động của điều này đối với nhóm.
Vì vậy, nhân viên hiểu được tầm quan trọng của công việc của họ và sắp xếp thứ tự ưu tiên cho phù hợp, hãy đảm bảo rằng bạn kết nối các dấu chấm và giải thích nhiệm vụ hỗ trợ các sáng kiến khác của nhóm như thế nào.
6. Hãy khuyến khích.
Nhân viên sẽ không chịu hoàn toàn trách nhiệm cho đến khi bạn khuyến khích họ làm như vậy. Đảm bảo rằng họ hiểu rằng bạn đang tin tưởng họ sẽ mang lại kết quả.
7. Thiết lập các điểm kiểm tra, kết quả, thời hạn và cách thức để theo dõi tiến độ.
Mặc dù họ có quyền tự chủ, hãy đảm bảo nhân viên biết các mốc quan trọng mà họ cần đạt được và thành công trông như thế nào để đánh giá tiến độ.
Ủy quyền không phải là điều dễ dàng nhất để làm. Nhưng bạn phải nhìn nhận nó như một khoản đầu tư vào nhân viên của mình. Họ học hỏi và bạn thu được nhiều băng thông hơn để giải quyết những thứ khác - mọi người đều thắng.
