Ngay cả khi bạn là một giám đốc điều hành có kinh nghiệm, có khả năng bạn thường rất khó nói cho người khác biết họ cần cải thiện ở đâu. Khen ngợi một màn trình diễn tốt rất dễ dàng; mọi người đều thích nhận được một lời khen. Nhưng bạn sẽ làm gì khi một cú đá vào mông có vẻ thích hợp hơn một cái vỗ nhẹ vào lưng? Dưới đây là cách thực hiện điều này một cách hiệu quả:
1. Coi những lời chỉ trích như một hình thức phản hồi.
Thuật ngữ 'chỉ trích', mặc dù chính xác, nhưng lại mang hành lý của sự tiêu cực. Ngược lại, thuật ngữ 'phản hồi' ngụ ý sự tham gia của cả hai bên - cho và nhận hai chiều, nơi cả hai người đều học hỏi và phát triển. Thông tin phản hồi là cơ hội để cùng phát triển. Bạn học bằng cách nhận phản hồi và bạn học bằng cách đưa ra phản hồi. Thời điểm bạn đặt lại lời chỉ trích của mình vào bối cảnh phản hồi, cả bạn và nhân viên của bạn sẽ cảm thấy thoải mái và dễ tiếp thu hơn.
2. Đưa ra những lời chỉ trích trên cơ sở liên tục.
Nhiều ông chủ trì hoãn việc phê bình cho đến khi có bản đánh giá thành tích hàng năm của nhân viên. Điều đó không hiệu quả, bởi vì nhân viên sẽ quan tâm đến vấn đề tiền bạc đến mức họ sẽ không thể tập trung vào sự phát triển cá nhân. Hãy nhớ rằng: Đánh giá là về tiền lương; phê bình (tức là phản hồi) là về việc phát triển nhân viên. Điều này đòi hỏi phải chú ý đến hành vi của nhân viên, đặt chân vào vị trí của nhân viên, đánh giá cao kinh nghiệm của họ và giúp chuyển nhân viên đó sang chế độ học hỏi.
3. Loại bỏ những lời chỉ trích với liều lượng nhỏ.
Nếu bạn dự trữ các vấn đề, chờ đợi 'thời điểm thích hợp' để đưa chúng lên, rất có thể nhân viên sẽ bị quá tải. Chỉ trích tốt nhất nên được đưa ra trong thời gian thực hoặc ngay sau khi sự việc xảy ra. Đừng đợi cho đến khi các vấn đề trở nên tồi tệ. Thời điểm tốt nhất để đưa ra lời chỉ trích là bất cứ khi nào ai đó đang đạt được tiến bộ tích cực nhưng vẫn còn chỗ để cải thiện. Quy tắc ngón tay cái: Cân bằng mọi lời chỉ trích bằng bảy lời khen trung thực.
4. Bắt đầu bằng cách đặt câu hỏi.
Mục tiêu của bạn không (hoặc không nên) thuyết phục nhân viên làm những việc theo cách BẠN sẽ làm. Thay vào đó, hãy đào sâu hơn và tìm ra gốc rễ của vấn đề cụ thể. Đặt câu hỏi, chẳng hạn như: 'Tại sao bạn tiếp cận tình huống này theo cách này?' 'Làm thế nào chúng ta có thể làm tốt hơn?' và 'Bạn nghĩ điều gì có thể sử dụng cải tiến?' Những câu hỏi như vậy khiến nhân viên khám phá ra các giải pháp của riêng họ và những hiểu biết của riêng họ.
5. Lắng nghe, ghi nhận và học hỏi.
Bạn có thể nghĩ rằng bạn hiểu chuyện gì đang xảy ra và tại sao điều gì đó lại xảy ra, nhưng bạn có thể dễ dàng sai. Khi bạn lắng nghe một nhân viên và thừa nhận những gì họ nói, bạn sẽ tìm hiểu về thế giới theo quan điểm của nhân viên đó. Điều đó giúp bạn hiểu rõ hơn về động cơ và mong muốn của nhân viên, từ đó giúp bạn hiểu rõ hơn về cách giúp họ thay đổi hành vi của mình.
6. Giải quyết hành vi, không phải con người.
Đừng bao giờ nói những điều như 'Bạn không đáng tin cậy! Bạn đã đến muộn ba lần trong tuần này! ' Thay vào đó, hãy giải quyết những hành vi gây rắc rối, như sau: 'Bạn thường đúng giờ, nhưng tuần này bạn đã đến muộn ba lần. Có chuyện gì vậy?' Tương tự, khi bạn muốn thay đổi một hành vi, đừng coi đó là một vấn đề về tính cách. Hỏi 'Bạn có thể làm gì để trở nên đáng tin cậy hơn?' là một ngõ cụt. Những gì có nhiều khả năng làm việc hơn là những câu như: 'Bạn có thể làm gì để đảm bảo rằng bạn sẽ đến đúng giờ thường xuyên hơn?'
Như bài đăng này? Nếu vậy, hãy đăng ký bản tin Nguồn bán hàng miễn phí .
