Mọi người đều muốn thuê những người có động lực, nhưng rất ít cá nhân có động lực để làm mọi công việc cho mọi kiểu nhà quản lý trong mọi loại tình huống kinh doanh. Qua nhiều năm, tôi đã phát hiện ra rằng tốt hơn hết là nên khám phá điều gì thúc đẩy động lực bản thân hơn là tìm kiếm những người có động lực tự thân.
Một câu chuyện từ lâu đã đặt nền tảng cho kết luận này. Chuyện xảy ra khi tôi còn là một kỹ sư tân binh làm việc về hệ thống dẫn đường cho tên lửa. Khoảng 20 kỹ sư khác trong cùng một dự án nghĩ rằng công việc là trần tục và làm việc cần thiết 8 giờ 15 phút mỗi ngày. Tuy nhiên, tất cả họ đều nói với tôi rằng trong những công việc trước đây của họ, họ đã làm việc 24/7 về cơ bản giống nhau. Sự khác biệt duy nhất là dự án. Công việc trước đó của họ là về chương trình hạ cánh lên mặt trăng của Tổng thống Kennedy. Đối với họ và hàng nghìn người như họ, công việc đó thật truyền cảm hứng. Công việc hiện tại, mặc dù về cơ bản giống nhau, nhưng không có mục đích gì lớn lao.
Đây là bài học lớn đầu tiên của tôi về động lực. Là động lực thúc đẩy và sự hài lòng trong công việc, tác động của công việc thường quan trọng hơn nhiều so với công việc thực tế.
Trong vài năm tiếp theo, khi bắt đầu phỏng vấn mọi người, tôi đã học được một số bài học quan trọng khác về động lực:
- Động lực để hoàn thành công việc không giống như động lực để thực hiện công việc.
- Những người hướng nội có thể có động lực như những người hướng ngoại.
- Chuẩn bị sẵn sàng và đúng giờ cho một cuộc phỏng vấn không cung cấp manh mối cho động lực.
- Trong công việc, mọi người tìm kiếm công việc họ thích làm và tránh công việc họ không thích làm.
Trong những năm qua, những bài học này đã được kết hợp vào tuyển dụng dựa trên hiệu suất quy trình cơ bản chương trình đào tạo phỏng vấn nhà tuyển dụng và giám đốc tuyển dụng của công ty tôi . Đây là bản tóm tắt của quá trình.
Sử dụng hình thức tuyển dụng dựa trên hiệu suất để xác định những người có động lực cao
- Làm rõ những kỳ vọng trước. Xác định công việc bạn cần làm trước khi bắt đầu phỏng vấn ứng viên. Mọi công việc có thể được xác định bởi sáu đến tám mục tiêu thực hiện. Đây được gọi là mô tả công việc dựa trên hiệu suất . Việc dựa vào các bản mô tả công việc bị nhiễm kỹ năng truyền thống làm tăng khả năng bạn sẽ thuê một người nào đó ít có động lực hơn để hoàn thành công việc nếu người đó thấy công việc thực tế không thú vị. (Đây là biện minh pháp lý để sử dụng mô tả công việc dựa trên hiệu suất.)
- Lấy ví dụ về những thành tích có thể so sánh được . Đối với mỗi mục tiêu hiệu suất được liệt kê trong bản mô tả công việc dựa trên hiệu suất, hãy yêu cầu ứng viên mô tả một thành tích có thể so sánh được. Câu hỏi phỏng vấn quan trọng nhất mọi thời đại mô tả quy trình. Điều này tiết lộ loại công việc mà ứng viên thấy thúc đẩy nhất. (Cách tiếp cận đầy đủ được mô tả trong Hướng dẫn cần thiết cho việc tuyển dụng .)
- Bóc vỏ hành tây cho mỗi thành tích tìm kiếm sáng kiến . Là một phần của hành vi tìm hiểu thực tế cho mỗi thành tích , lấy ba ví dụ về nơi ứng viên đã chủ động làm nhiều hơn yêu cầu mà không được yêu cầu. Mọi người có thể đưa ra một hoặc hai ví dụ, một số ít có thể đưa ra ba hoặc nhiều hơn. Sau 2-3 thành tích, bạn sẽ thấy một hình mẫu về nơi người đó sẽ đi xa hơn. Điều này thể hiện loại công việc mà người đó cảm thấy có động lực nhất. So sánh điều này với những gì bạn cần làm.
- Đối với mỗi thành tích, hãy hỏi về sự công nhận mà người đó đã nhận được . Chỉ vì một người nào đó năng động trong một lĩnh vực nào đó không có nghĩa là họ giỏi lĩnh vực đó. Tuy nhiên, nếu một người đã nhận được sự công nhận chính thức vì đã hoàn thành công việc xuất sắc và nó liên quan đến công việc bạn cần hoàn thành, bạn có thể đã tìm thấy ứng viên mà bạn nên thuê. Sự công nhận có thể là một giải thưởng, được giao cho một dự án quan trọng, một phần thưởng đặc biệt, một lần thưởng hoặc một lần thăng chức.
- Hỏi, Trong tất cả những việc bạn làm, bạn thích làm gì nhất? Sau đó, lấy 3-4 ví dụ khác nhau về thời điểm người đó làm những việc này trong nhiều công việc gần đây. Thực hiện theo cách tiếp cận tìm hiểu thực tế được mô tả trong câu hỏi về thành tích quan trọng nhất để hiểu đầy đủ điều gì thúc đẩy động lực tự thân của người đó.
- Hỏi về sự phát triển bản thân. Tìm hiểu cách mọi người cải thiện bản thân, đặc biệt nếu họ đã nghỉ làm được một thời gian. Điều này sẽ xác nhận các bằng chứng khác về loại công việc mà người đó thấy có động lực nhất.
Tìm hiểu hoàn cảnh đằng sau động lực . Một nhà quản lý tuyệt vời thường quan trọng như một sứ mệnh truyền cảm hứng hoặc văn hóa độc đáo. Đôi khi đó là một phần của một công ty khởi nghiệp, một ngành thú vị hoặc một dự án quan trọng. Đó có thể là làm việc với một nhóm xuất sắc hoặc chính công việc thực tế. Trong thời gian Phỏng vấn dựa trên hiệu suất tìm ra nơi ứng viên đã đi thêm một dặm. Sau đó tìm ra nguyên nhân. Trừ khi điều này phù hợp với công việc của bạn, nếu không thì người đó không có động lực như nhau.
Với thông tin này, bạn hiện có thể so sánh công việc của mình với điều gì thúc đẩy ứng viên trở nên xuất sắc. Nếu vị trí của bạn cung cấp nhiều thứ này, bạn đã tìm thấy một ứng cử viên sáng giá. Hãy giương cao cờ cảnh giác nếu gần đây có rất ít bằng chứng về việc ứng viên có động cơ cao để thực hiện công việc bạn cần làm trong hoàn cảnh hiện tại của bạn. Bỏ qua điều này là cách bạn thuê kỳ quan 90 ngày. Đây là những người có vẻ tuyệt vời trong cuộc phỏng vấn, nhưng 90 ngày sau bạn tự hỏi tại sao bạn lại thuê họ.
