Tôi đã ở vị trí lãnh đạo đủ lâu để biết không ai đưa cho bạn cuốn sổ tay lãnh đạo (trừ khi bạn đang ở trong Quân đội). Những điểm mù thông thường có thể làm chệch hướng sự nghiệp của một nhà lãnh đạo, nhận thức về bản thân là một nhiệm vụ không bao giờ kết thúc và việc tìm ra điều gì khiến nhân viên đánh dấu có thể rất khó hiểu.
Thật không may (nhưng thật may mắn), nghiên cứu mới từ Gallup tiết lộ vẫn còn nhiều điều mà bạn có thể không biết với tư cách là một nhà lãnh đạo nhưng nên - một loạt sự thật bất tiện dưới dạng một tập hợp các thống kê đáng báo động.
Đây là sáu con số sẽ không cộng lại nếu bạn muốn có một tổ chức hoạt động hiệu quả và hạnh phúc. Vì vậy, chúng ta hãy nhận thức và hành động.
1. 78 phần trăm nhân viên không tin rằng lãnh đạo của họ có định hướng rõ ràng cho tổ chức.
Tưởng mọi người cùng chèo? Nghĩ lại.
Những gì đang xảy ra ở đây? Thứ nhất, quá nhiều nhà lãnh đạo phát triển tầm nhìn của họ trong môi trường chân không. Họ không ghi danh tổ chức rộng lớn hơn vào tầm nhìn trên đường đi, thay vào đó họ chọn từ trên núi xuống với tầm nhìn được viết trên máy tính bảng. Mọi người cần cân nhắc trước khi có thể mua vào.
Và phần viết sẵn cũng có vấn đề, vì tầm nhìn cần phải linh hoạt hơn và có thể điều chỉnh được do thực tế thị trường có thể nảy sinh. Các tầm nhìn cũng cần được xây dựng dựa trên sức mạnh của công ty và nhân viên (không chỉ dựa trên một trạng thái trong tương lai mà cho rằng mọi nhược điểm đã tan rã). Cuối cùng, tầm nhìn phải được truyền đạt nhiều lần. Sự thiếu rõ ràng trong định hướng có thể chỉ đơn giản là do thiếu các nhà lãnh đạo củng cố nó theo thời gian.
2. 74 phần trăm nhân viên không tin rằng tổ chức của họ hứa hẹn với khách hàng.
Khách hàng trả tiền là khách hàng vui vẻ, phải không? Không cần thiết.
Các công ty làm hài lòng khách hàng hoàn toàn đăng ký và trao quyền cho nhân viên để hành động vì lợi ích tốt nhất của khách hàng mọi lúc. Tại những nơi như Waldorf Astoria, Nordstrom, và thậm chí là Chick-fil-A, nhân viên được khen thưởng và công nhận vì đã theo sát những gì khách hàng muốn và thực hiện nó.
Bạn không bao giờ có thể quá thân thiết với khách hàng của mình, điều này phụ thuộc vào sự truyền miệng và giới thiệu tích cực. Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn hành động như thể 100% doanh nghiệp của bạn đến từ giới thiệu?
3. 88 phần trăm nhân viên nghĩ rằng công ty của họ đã xử lý sai cách giới thiệu của họ.
Có điều gì 'khuất tất, mất trí' đối với các nhà lãnh đạo hơn là những thông tin vụn vặt trong việc giới thiệu một nhân viên mới?
Nhưng nó quan trọng.
Hầu hết các công ty coi nội dung giới thiệu là thủ tục giấy tờ, xử lý và cung cấp ghi chú Post-it. Nghiên cứu của Gallup (và kinh nghiệm của riêng tôi) chỉ ra rằng việc gia nhập nên bao gồm việc cho nhân viên mới cơ hội trải nghiệm văn hóa độc đáo của công ty bạn và dành thời gian gặp gỡ các nhà lãnh đạo chủ chốt. Nó sẽ giúp thu hút sự hiểu biết về cách công việc của họ phù hợp với bức tranh lớn hơn và sự đánh giá cao về lý do tại sao công việc của họ lại quan trọng. Và nó sẽ giúp họ có thể hình dung ra một con đường sự nghiệp lâu dài.
Nếu không, đó là một cơ hội lớn bị bỏ lỡ để hình thành ấn tượng ban đầu quan trọng của nhân viên.
4. 86 phần trăm nhân viên không nghĩ rằng đánh giá hiệu suất của họ đã truyền cảm hứng để họ cải thiện.
Đây là một điều dễ dàng bỏ qua, vì nhiều nhà lãnh đạo thường nghĩ rằng các bài đánh giá là để xem xét, xếp hạng và đánh giá - khi chúng có thể còn nhiều hơn thế nữa. Trong Làm quan trọng hóa nó, Tôi chia sẻ rằng đánh giá hiệu suất là cơ hội tuyệt vời để thấm nhuần ý nghĩa hơn kế hoạch làm việc của nhân viên. Thay vì chỉ xem xét các con số, điểm mạnh và điểm yếu, hãy cân nhắc thảo luận các loại câu hỏi sau với nhân viên:
- Bạn đã hoàn thành như thế nào? Điều gì đang cản trở nếu bạn không hoàn thành tốt?
- Bạn đã xác định được mục đích cao hơn cho công việc của mình chưa và bạn muốn để lại di sản gì?
- Bạn có cảm thấy bị thử thách và bạn đang học hỏi và phát triển không?
- Bạn có cảm thấy được trao quyền, có giá trị và được đánh giá cao không?
Bạn có được ý tưởng.
Nó không chỉ là đo lường, nó còn là ý nghĩa.
5. Hơn hai phần ba nhân viên đang gặp phải tình trạng kiệt sức.
Và bạn nghĩ rằng văn hóa làm việc chăm chỉ chỉ có vậy. Có quá nhiều tác động tiêu cực của việc nhân viên kiệt sức. Thay vào đó, hãy tập trung vào những gì gây ra kiệt sức, vì vậy bạn có thể giúp tránh nó hoàn toàn.
Gallup cho biết tình trạng kiệt sức của nhân viên xuất phát từ sự đối xử không công bằng tại nơi làm việc (khiến một số người cảm thấy họ phải làm việc chăm chỉ hơn những người khác để được ưu ái), sự thiếu rõ ràng về vai trò, khối lượng công việc không thể quản lý, thiếu sự hỗ trợ từ người quản lý và áp lực thời gian không thực tế. Một món hầm khó chịu, nhưng bạn có thể ảnh hưởng đến các thành phần.
6. Một nửa số nhân viên đang tìm kiếm một công việc khác.
Ái chà. Vì chúng ta đang ở giữa các cuộc Đại chiến Nhân tài, bạn không muốn nhân viên của mình tham gia vào thị trường mở. Các nhà lãnh đạo cần phải phù hợp với những gì người lao động ngày nay muốn. Những thứ như sắp xếp công việc linh hoạt, các nhà lãnh đạo đưa ra phản hồi có ý nghĩa và khuyến khích sự phát triển cũng như nỗ lực đảo ngược tất cả các số liệu thống kê trong bài viết này là một nơi tuyệt vời để bắt đầu.
Họ gọi nó là cái nhìn sâu sắc vì một lý do - bây giờ bạn có trong tầm mắt những thứ bạn không thấy trước đây. Đã đến lúc hành động.
