Nhiều nhà tuyển dụng sẽ không cân nhắc việc hỏi nhân viên về mẹo trang trí khi chuyển đến một nơi làm việc lớn hơn. Rốt cuộc, một văn phòng là một văn phòng. Nhưng khi WorkRamp, một công ty phần mềm giới thiệu và đào tạo nhân viên, chuyển đi, họ đã tranh thủ sự giúp đỡ của mọi nhân viên thay vì để ban quản lý gọi tất cả các nỗ lực.
Đó là trải nghiệm nhân viên cuối cùng của Trao quyền .
Ted Blosser, người sáng lập và Giám đốc điều hành của WorkRamp, cho biết: “Chúng tôi tham gia vào mọi nhân viên trong quá trình trò chuyện và tìm kiếm. 'Vào thời điểm chúng tôi tìm thấy một địa điểm mới ở một thành phố mới, cảm giác như thể mọi người đã đóng góp một phần vào việc đảm bảo điều đó sẽ tốt nhất cho toàn đội. Khi chúng tôi chuyển đến, văn phòng ngay lập tức có cảm giác như một cộng đồng mới, không chỉ là một địa điểm mới. '
Những quyết định như thế này là cơ hội tuyệt vời để cho phép nhân viên đóng góp nhiều hơn cho công ty và hình thành trải nghiệm nhân viên mà họ thực sự mong muốn. Dưới đây là bốn tình huống khác yêu cầu đầu vào của nhân viên:
1. Khi bạn cần nhân viên mua hàng.
Những thay đổi lớn của công ty rất đáng sợ đối với nhân viên, đặc biệt nếu họ bị bỏ rơi trong bóng tối. Khi lãnh đạo thực hiện tất cả các cuộc gọi, họ có thể gặp phải sự phản kháng từ các nhân viên còn lại.
Với tư cách là giám đốc khu vực của Insperity, một công ty cung cấp giải pháp nhân sự, Sarah Grimstead đã làm việc với những khách hàng phải đối mặt với việc cắt giảm ngân sách. Để được nhân viên ủng hộ những nỗ lực của họ, cô khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng, điều này cuối cùng dẫn đến các giải pháp mà mọi người đều đồng ý.
Grimstead cho biết: “Bởi vì chúng tôi đã tham gia rộng rãi vào việc giải quyết vấn đề, chúng tôi cũng đã mua được giải pháp đáng kể. 'Trong trường hợp này, tốt hơn hết là bạn nên nhờ sự hỗ trợ của nhân viên trong việc đưa ra giải pháp, hơn là chỉ định những gì họ cần làm.'
Thu hút nhân viên tham gia vào việc lập kế hoạch và lập chiến lược để họ có cổ phần trong những thay đổi của tổ chức, khiến họ có nhiều khả năng tuân thủ và cam kết hơn.
2. Khi năng suất bị ảnh hưởng.
Denver Peak Academy, một chương trình huấn luyện nhân viên của chính quyền địa phương, ban đầu có quy trình tuyển dụng kéo dài 85 ngày. Rõ ràng, khi một vai trò bị bỏ ngỏ, điều đó làm ảnh hưởng đến năng suất chung của cả đội.
Brian Elms, giám đốc, đã thấy được sự thống nhất rất lớn khi nhóm của anh ấy cùng nhau xác định cách cải thiện quy trình tuyển dụng.
Ông nói: “Mọi nhân viên trong nhóm nhân sự đều tham gia và họ đã giảm thành công quy trình đăng tuyển của chúng tôi xuống còn khoảng 50 ngày. 'Họ tiếp tục thúc đẩy các nhóm của mình tìm cách bổ sung để cải thiện quy trình bằng cách trao đổi với những người quản lý tuyển dụng về mục tiêu 45 ngày của họ. Một trong những nhân viên sử dụng kỹ thuật 'thúc đẩy' hàng tuần để nhắc nhở người quản lý tuyển dụng xem quá trình này diễn ra trong bao lâu. '
Để đưa nhóm trở lại với năng suất cao nhất, hãy khuyến khích các nhân viên có trách nhiệm với nhau trong việc tìm ra giải pháp và hành động. Họ thường có thể thúc đẩy nhau để mọi thứ trở lại đúng hướng.
3. Khi bạn cần truyền cảm hứng cho sự đổi mới.
Rita Santelli, Giám đốc điều hành của công ty tư vấn kinh doanh SAVVY, đã phải đối mặt với một thách thức khi cô lãnh đạo tiếp thị và truyền thông cho một tổ chức phi lợi nhuận. Công ty là nhà xuất bản sách lớn nhất trong khu vực của họ, nhưng doanh số bán hàng đã giảm ba năm liên tiếp. Thay vì chỉ giải quyết vấn đề một mình, Santelli đã yêu cầu nhóm của cô ấy giúp đỡ.
Cô nói: “Đổi mới là một lĩnh vực mà tôi thấy rằng sự lãnh đạo của nhân viên là yếu tố quyết định để thành công. 'Nhóm của tôi đã kiểm tra dữ liệu, thảo luận về các xu hướng, động não các ý tưởng và sau đó đưa ra quyết định chung. Bằng cách yêu cầu nhóm dẫn đầu quá trình ra quyết định, điều đó đã truyền cảm hứng cho họ nắm quyền làm chủ kết quả. '
Thu hút nhân viên tham gia để thúc đẩy sự đổi mới và khiến họ cảm thấy mình như những người hùng. Khi họ nhìn thấy tác động của họ đối với bức tranh toàn cảnh, họ trở nên hướng tới kết quả hơn, điều này cuối cùng sẽ cải thiện trải nghiệm của nhân viên.
4. Khi sự hài lòng của nhân viên có liên quan.
Ai hiểu rõ sự hài lòng của nhân viên hơn chính nhân viên? Những nhà lãnh đạo cố gắng nói với nhân viên những gì họ cần để hạnh phúc là người tự phụ.
Mặt khác, khi nhân viên chia sẻ những gì cần thiết để cải thiện sự hài lòng, thì nơi làm việc sẽ tốt hơn cho họ.
Người đồng sáng lập Robo, một công ty máy in 3D, Braydon Moreno, cho biết ông sống theo một quy tắc đơn giản: 'Các quyết định về nơi làm việc nên được giao cho nhân viên là những quyết định xoay quanh sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc.'
'Bạn muốn đảm bảo rằng đội của bạn hạnh phúc', anh ấy nói. 'Và rất nhiều lúc, họ có những ý tưởng tốt nhất để tạo ra một không gian vui vẻ để đến và làm việc, ngày này qua ngày khác.'
Hãy để nhân viên bước ra khỏi vùng an toàn của họ và tình nguyện cho các dự án mới mà họ đam mê. Khi họ theo đuổi điều gì đó có ý nghĩa đối với họ, họ đang định hình trải nghiệm nhân viên khiến họ hài lòng.
