Gần đây tôi đã đăng chín đồ họa thông tin tuyệt vời từ đồng nghiệp của tôi Ott Jõgi của nhà cung cấp phần mềm hợp tác Weekdone , nhưng đây là một trong những điều đó thậm chí còn tốt hơn.
Nó mô tả các yếu tố cơ bản của một chiến lược quản lý vững chắc giúp bạn nhân viên làm việc hiệu quả . Luôn luôn là một điều tốt.
Tuy nhiên, như thường lệ, tôi phải xử lý những vấn đề này của riêng mình, vì vậy tôi đã cắt nhỏ đồ họa thông tin để thêm nội dung của riêng mình. Bạn có thể xem đầy đủ đồ họa thông tin tại đây.
1. Làm gương
Đối với vấn đề quản lý (và với việc nuôi dạy con cái), 'làm như tôi nói, không phải như tôi làm' không phải là một chiến lược khả thi. Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng hành vi phi đạo đức ở cấp quản lý khiến những nhân viên có đạo đức rời bỏ công ty, rời bỏ công ty với những kẻ sẵn sàng cắt xén, ăn cắp hoặc lừa gạt khách hàng của bạn. Để có một ví dụ hoàn hảo, hãy nhìn vào bất kỳ công ty tài chính lớn nào.
2. Tìm kiếm khủng hoảng
Tôi có lẽ đã nói 'khủng hoảng đòn bẩy' hơn là chủ động tìm kiếm nó. Kinh nghiệm của tôi với sự thay đổi văn hóa là điều đó gần như không thể xảy ra khi bị thúc đẩy từ phía trên. Trong hầu hết các trường hợp, nó đòi hỏi một sự thay đổi toàn bộ về quản lý và thay thế các bên liên quan. Đó là điều không thực tế đối với một công ty lớn, đó là lý do tại sao Microsoft của ngày hôm nay giống hệt về văn hóa với Microsoft của những năm 1990.
3. Chia sẻ và theo dõi các mục tiêu hiệu quả.
Thách thức với các mục tiêu là chúng bị suy yếu đi rất nhiều khi chúng được thể chế hóa. Trong hầu hết các trường hợp, mục tiêu cá nhân của mọi người sẽ hoàn toàn khác với mục tiêu của nhóm họ, sẽ khác với mục tiêu của tập đoàn. Căn chỉnh là có thể, nhưng không phải là tự động. Thật khó để đạt được điều đó, và hầu hết các công ty không bao giờ thành công trong việc này.
4. Phương pháp năng suất Crowdsource
Hầu hết các công ty làm điều này theo cách này hay cách khác, nhưng thường là theo cách xúc phạm trí thông minh của nhân viên. Ví dụ, một người bạn tâm đầu ý hợp - một kỹ thuật viên lắp ráp - đã đề xuất một sự thay đổi trong dòng hàng tồn kho giúp công ty của anh ấy tiết kiệm hàng triệu đô la hàng năm. Thay vì một khoản tiền thưởng kếch xù, họ đã trao cho anh ta một huy chương (trị giá có thể là 1 đô la) và tăng 1 phần trăm. Buồn.
5. Làm rõ các kỳ vọng và đưa ra quyền tự chủ.
Thách thức ở đây là một số nhân viên KHÔNG MUỐN chịu trách nhiệm đưa ra quyết định bởi vì họ biết rằng họ sẽ bị đổ lỗi nếu họ làm sai. Bạn phải cân bằng giữa việc đưa ra quyền tự chủ, sẵn sàng huấn luyện, có kế hoạch dự phòng (nếu nhân viên thất bại) và chịu đựng sự thất bại không thường xuyên, không thể tránh khỏi.
6. Chuyển từ quản lý dựa trên quy trình sang nguyên tắc.
Tôi nghĩ rằng các tuyên bố sứ mệnh là sai lầm bởi vì chúng thường phản ánh 'quy luật liên quan nghịch đảo', đó là: 'Bạn càng ít dự định làm về điều gì đó, thì bạn càng phải nói về nó nhiều hơn.' Ngay cả khi đúng, những thứ như 'chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ khách hàng tốt nhất' là quá mơ hồ để có ý nghĩa.
Mặc dù vậy, khái niệm cung cấp các hướng dẫn thay vì các quy trình cụ thể mang lại sự linh hoạt hơn cho mọi người trong cách họ hoàn thành công việc. Tôi biết từ kinh nghiệm rằng quá trình bán hàng, mặc dù có giá trị, nhưng có thể cản trở việc bán hàng. Những nhân viên bán hàng giỏi biết khi nào cần loại bỏ quy trình và chốt giao dịch.
7. Cung cấp quyền truy cập tức thì vào thông tin nơi làm việc.
Đây không phải là lời khuyên tồi nhưng câu trích dẫn '86% nhân viên' không có liên quan. Hầu hết các công ty đã có thông tin sẵn có trên toàn cầu - nếu có thì có quá nhiều thông tin. Đổ lỗi cho sự thất bại 'thiếu cộng tác' chỉ là một từ chỉ tay của loài chồn: 'Đó không phải là lỗi của CHÚNG TÔI! HỌ đã không cộng tác đủ tốt. '
8. Hướng dẫn mọi người cách chặn thời gian của họ.
Không có nghi ngờ gì về việc đa nhiệm làm chậm mọi người. Tuy nhiên, 'văn phòng mở' hiện đại được thiết kế đặc biệt để 'cộng tác' tốt hơn, đồng nghĩa với việc luôn bị gián đoạn. Đổ bộ văn phòng đang mở và bạn sẽ tự động tăng năng suất bằng cách giảm bớt phiền nhiễu và gián đoạn.
9. Vượt qua những thất bại nhanh hơn.
Điều còn thiếu trong đồ họa là nhu cầu phát triển khả năng phục hồi của cá nhân và tổ chức. Để bước tiếp sau khi thất bại đòi hỏi sự trưởng thành về mặt cảm xúc để gạt cảm xúc của bạn sang một bên và tập trung vào tương lai. Đó là lý do tại sao các nhà quản lý chất nổ rất độc hại; chúng giống như những đứa trẻ không thể chịu đựng mọi tình huống không theo ý mình.
10. Đo lường năng suất.
Điều này rất khó vì nếu bạn đo lường mọi thứ, bạn không đo lường được gì cả. Tôi thường chống lại việc đo lường giờ giấc và các hoạt động. Điều quan trọng là kết quả và các bước dẫn đến kết quả đó. Nếu bạn đo lường nhiều hơn mức đó, bạn sẽ bị ràng buộc trong việc quản lý vi mô theo quy trình đã được chỉ trích ở trên.
