Lãnh đạo rất khó và tất cả các nhà lãnh đạo đều gặp khó khăn. Tôi biết, điều đó nghe có vẻ điên rồ, nhưng đó là sự thật. Ngay cả Steve Jobs cũng mắc một số sai lầm lớn. Đôi khi, tất cả chúng ta đều thể hiện rằng chúng ta là con người, rằng chúng ta đôi khi đang điều chỉnh nó, và rằng chúng ta không có tất cả các câu trả lời.
Một trong những chuyên gia lãnh đạo yêu thích của tôi, Seth Godin, giải thích rằng đối với các nhà lãnh đạo, thật không thoải mái khi nói, 'Tôi muốn đến đó, và tôi sẽ chịu trách nhiệm đưa chúng tôi đến đó, và chưa ai từng đến đó, và tôi không chắc làm thế nào để ở đằng kia, nhưng chúng ta hãy đi. ' Để biến tầm nhìn của chúng tôi thành hiện thực, chúng tôi phải có được sự tin tưởng của những người theo dõi chúng tôi.
Vì chúng ta quá phụ thuộc vào người khác để tiến lên phía trước, nên điều quan trọng là phải nhận ra những hành vi sẽ khiến những người ủng hộ bạn xa lánh và xa lánh. Dưới đây là 9 hành vi phân cực, phá hoại nhất mà các nhà lãnh đạo có thể thể hiện.
1. Tính không xác thực.
Những nhà lãnh đạo đích thực luôn trung thực với những gì họ tin tưởng. Dựa theo Giáo sư Trường Kinh doanh Harvard và chuyên gia lãnh đạo đích thực Bill George, những nhà lãnh đạo đích thực vẫn đúng với giá trị và sứ mệnh của họ ngay cả khi đối mặt với khó khăn.
Họ không từ bỏ đơn giản bởi vì nó sẽ dễ dàng để làm như vậy. Họ có thể được ủy thác để xuất hiện theo cùng một cách, mọi lúc, bởi vì họ hoạt động từ một nơi hoàn toàn trung thực. Nhân viên biết khi nào các nhà lãnh đạo đang làm giả nó.
2. Những lời hứa hão huyền.
Các nhà lãnh đạo phải cẩn thận về những củ cà rốt mà họ treo lơ lửng để tạo động lực cho nhân viên của họ. Nếu một nhà lãnh đạo đưa ra lời hứa, nhân viên của họ có mọi quyền mong đợi được thực hiện theo.
Vì vậy, các nhà lãnh đạo thường chia sẻ ý kiến trong lúc nóng nảy của một cuộc trò chuyện, mà không nhận ra rằng nhân viên đang tận dụng mọi lời nói. Marshall Goldsmith's Điều gì có bạn ở đây sẽ không đưa bạn đến đó giải thích rằng khi các nhà lãnh đạo đưa ra đề xuất hoặc ý tưởng, nhân viên sẽ nghe chúng như mệnh lệnh hoặc lời hứa.
Không thực hiện đúng lời hứa - dù lớn hay nhỏ - sẽ vi phạm lòng tin của nhân viên.
3. Sự mơ hồ.
Nhân viên yêu cầu tính cụ thể khi nói đến phương hướng giao tiếp. Sự mơ hồ báo hiệu hai điều: 1) sự thiếu rõ ràng về phương hướng, và 2) sự bí mật.
Cả hai ấn tượng này đều gây ra sự ngờ vực và hoài nghi. Bạn càng rõ ràng về tầm nhìn và hướng đi của mình, bạn càng thu hút được người khác nhanh chóng.
4. Giao tiếp một chiều.
Trong các tổ chức phân cấp, truyền thống, thông tin được truyền từ trên xuống, thông qua một kênh được kiểm soát chặt chẽ. Nhân viên chỉ đơn giản là làm công việc của họ và nhận được thông tin chính xác mà lãnh đạo muốn họ có.
Ngày nay, nhân viên có một tiếng nói mạnh mẽ. Trong các nền văn hóa lành mạnh, họ được trao quyền để đóng góp ý kiến và quan sát. Nhân viên có phản hồi có giá trị và muốn được lắng nghe.
Có nhiều cách để tạo ra văn hóa giao tiếp hai chiều, bao gồm cả việc thường xuyên thu hút phản hồi ẩn danh và giải quyết nó trong Các cuộc họp của Tòa thị chính . Nhân viên của bạn là nguồn lực quý giá nhất duy nhất của bạn để hiểu rõ những gì đang xảy ra trong tổ chức của bạn.
5. Chương trình nghị sự cá nhân / lãnh đạo dựa trên cái tôi.
Các nhà lãnh đạo đòi hỏi phải có lớp da dày để nắm quyền thông qua những thất bại và tiêu cực. Họ cũng đòi hỏi sự tự tin mạnh mẽ vì những người ngoại đạo luôn đặt câu hỏi về khả năng của họ và sẽ thấy vui khi thấy họ thất bại.
Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo phải kiểm tra cái tôi của họ ngay từ cửa, và đảm bảo họ phục tùng các chương trình nghị sự cá nhân của mình vì lợi ích lớn hơn của tổ chức. Đây có thể là một trong những hành vi khó loại bỏ nhất vì nó đòi hỏi rất nhiều sự tự giác và trung thực về động cơ cá nhân.
6. Giận dữ.
Không có chỗ trong lãnh đạo cho sự tức giận mất kiểm soát. Nó truyền tải sự sợ hãi, thiếu tôn trọng, thiếu kiểm soát và thiếu quan tâm đến những người đang tiếp nhận.
Đúng là những căng thẳng đi kèm với hành trình lãnh đạo rất nặng nề và có khả năng gây suy nhược. Tuy nhiên, nhân viên của chúng tôi không có trách nhiệm phải là nguồn hỗ trợ tinh thần của chúng tôi, đó là lý do tại sao việc tìm kiếm các lựa chọn lành mạnh và cộng đồng hỗ trợ để giải tỏa hoặc chia sẻ những bức xúc của chúng tôi là điều cần thiết.
7. Từ chối ủy quyền / trao quyền.
Lãnh đạo là nỗ lực của cả nhóm. Khi nhân viên tham gia vào tổ chức của bạn và ủng hộ tầm nhìn của bạn, họ sẽ mang lại kinh nghiệm và kỹ năng có thể thúc đẩy chiến lược của bạn về phía trước. Có thể khó để giải phóng quyền kiểm soát, khi biết rằng những người khác có thể không làm mọi việc chính xác như bạn muốn.
Tuy nhiên, một người - hoặc thậm chí một nhóm lãnh đạo trong một tổ chức đang phát triển - không thể hoàn thành tất cả các nhiệm vụ. Ủy quyền hiệu quả cho phép bạn tập trung vào những gì bạn làm tốt nhất và những gì bạn yêu thích nhất.
Ủy quyền không chỉ mở rộng khả năng hoàn thành công việc và tạo ra sự dư thừa trong công ty của bạn; nó cũng cho nhân viên của bạn biết rằng bạn tin tưởng họ. Nhân viên muốn biết họ đang tạo ra những tác động và đóng góp. Họ muốn cảm thấy cần thiết và được trao quyền.
8. Thái độ đề cao / thiếu đánh giá cao.
Nhân viên nhìn sếp của họ và cộng đồng cấp C rất khác với cách họ nhìn nhận bản thân. Trong các công ty, có một ranh giới giữa lãnh đạo và phần còn lại của công ty, ngay cả khi những người lãnh đạo họ không có ý định tạo ra sự phân chia như vậy.
Khi các tổ chức của chúng tôi phát triển, chúng tôi rất dễ mất kết nối với nhân viên của mình. Chúng ta phải cố ý về tạo ra các chiến lược đánh giá cao . Cần có toàn bộ hệ thống để làm cho công ty hoạt động tốt và chúng tôi phải liên tục tuyển dụng lại nhân tài của mình trong nội bộ để giữ mọi người gắn bó thông qua lòng biết ơn và sự đánh giá cao.
9. Chơi yêu thích.
Một trong những hành vi lãnh đạo làm mất tinh thần nhất là chủ nghĩa thiên vị. Trong khi mọi tổ chức đều có 'linchpins' là những người cần thiết để cùng nhau nắm giữ công ty, lý tưởng nhất là các tổ chức nên hướng tới mục tiêu 'lấy quy trình làm trung tâm' thay vì 'tập trung vào anh hùng'.
Khi các công ty xoay quanh một số ít anh hùng, những nhân viên còn lại có thể bắt đầu cảm thấy rằng họ là đồ dùng một lần. Để giảm thiểu sự phụ thuộc vào các anh hùng, các công ty phải đầu tư vào việc tạo ra các quy trình để nếu những người chủ chốt rời đi, sẽ có ít sự gián đoạn trong hoạt động.
Tóm tắt.
Mỗi nhà lãnh đạo, trong quá trình lãnh đạo của họ, sẽ luôn thể hiện một hoặc nhiều hành vi này vào một thời điểm nào đó. Xét cho cùng, tất cả chúng ta đều là con người, và lãnh đạo là điều khó khăn.
Khía cạnh quan trọng nhất của việc cải tiến liên tục với tư cách là một nhà lãnh đạo là sự tự nhận thức về bản thân. Chúng ta càng nhận thức rõ về bản thân, chúng ta sẽ càng thành công hơn trong việc nhận ra những hành vi phá hoại này và sửa chữa chúng, để chúng ta có thể xây dựng các tổ chức tốt nhất của mình và sống cuộc sống tốt nhất của chúng ta.
