Tất cả chúng ta đều đã nghe về cách quản lý vi mô cổ điển, làm mất tinh thần và một cách chắc chắn để khiến nhân viên của bạn xa lánh. Không ai phát triển trong một môi trường được kiểm soát. Khối và thẻ thời gian đã hết. Văn phòng mở và viễn thông đang hoạt động.
Lực lượng lao động ngày nay muốn có sự linh hoạt, tự do và bình đẳng. Thay vì cai trị bằng nắm đấm sắt, quản lý nên được coi là bình đẳng hơn là chính quyền. Thành công dựa trên sự hợp tác hơn là trách nhiệm cá nhân.
Nhiều nhà lãnh đạo phải vật lộn giữa hai loại phong cách quản lý này. Một mặt, họ không muốn quản lý vi mô và xa lánh nhân viên của mình. Mặt khác, họ cần đặt ra ranh giới cho những nhân viên bắt đầu chểnh mảng. Ngay sau khi một người bắt đầu dùng bữa trưa hai tiếng hoặc liên tục đăng ảnh tự chụp trong khi những người còn lại trong nhóm nghiền ngẫm, sẽ không mất nhiều thời gian cho đến khi những người khác làm theo.
Cho dù đó là một vài thời hạn bị bỏ lỡ, sự vô tổ chức trắng trợn hay sự xáo trộn của văn phòng nói chung, bạn cần phải làm gì đó để giải quyết vấn đề đó. Ngay cả khi hiệu suất của họ ổn định, việc lạm dụng thời gian rõ ràng sẽ ảnh hưởng đến văn hóa công sở và sự năng động của nhóm.
Vì vậy, làm thế nào bạn có thể đưa mọi người trở lại đúng hướng mà không cần điều hành văn phòng như một trung sĩ khoan? Dưới đây là năm chiến lược để đưa nhân viên đi đúng hướng.
1. Nhận phòng.
Vào buổi trưa, bạn đã phát hiện ra ba bài đăng Instagram mới, hai cuộc điện thoại không liên quan đến công việc và một buổi tán gẫu kéo dài 35 phút trong phòng ăn trưa. Rõ ràng là bạn biết rằng nhân viên này không làm công việc của họ, và đó là việc của bạn. Nhiều đến mức bạn đã bắt đầu theo dõi việc di chuyển hàng giờ của họ. Thật là mệt mỏi.
Một trong những lý do khiến mọi người chểnh mảng trong công việc là do buồn chán. Họ hoặc không có đủ công việc, hoặc không cảm thấy đủ thử thách. Một lý do khác có thể là họ không hiểu đầy đủ về dự án hoặc nhiệm vụ trong tầm tay. Có thiếu lãnh đạo hoặc nguồn lực không?
Đây là tất cả những câu trả lời mà bạn có thể khám phá chỉ bằng một thao tác đăng ký đơn giản. Nói với họ rằng bạn đã nhận thấy gần đây họ có vẻ thảnh thơi trong công việc và hỏi xem họ có thích công việc của mình không, họ thích gì hay không thích vai trò này và họ thấy trước con đường sự nghiệp của mình như thế nào. Sau đó, bạn có thể đánh giá các bước cần thực hiện tiếp theo.
2. Đặt kỳ vọng.
Một nghiên cứu cho thấy rằng những người lao động trung bình chỉ làm việc hiệu quả cho khoảng ba giờ một ngày . Các hoạt động kém hiệu quả phổ biến nhất bao gồm đọc các trang web tin tức, kiểm tra mạng xã hội và thảo luận những điều không liên quan đến công việc với đồng nghiệp.
Điều này có nghĩa là bạn chặn tất cả các trang web không liên quan đến công việc khỏi máy chủ của công ty và lấy đi điện thoại của họ? Không, nhưng nó có nghĩa là bạn nên có một bộ kỳ vọng rõ ràng về những gì có thể chấp nhận được theo tiêu chuẩn của công ty bạn.
3. Đại biểu với ý nghĩa.
Thật đơn giản: họ càng phải làm nhiều, họ càng ít có thời gian để làm những việc khác. Điều đó không có nghĩa là bạn giao cho họ nhiệm vụ dọn rác. Nếu bạn nghĩ rằng buồn chán là vấn đề, hãy giao cho họ những công việc có ý nghĩa để buộc họ phải đi ra ngoài vùng an toàn của mình.
Ví dụ: nếu nhân viên hiện đang ở vị trí đầu vào, hãy giao cho họ các dự án thí điểm thường do người cao cấp hơn quản lý. Một nhiệm vụ quy mô nhỏ với thời hạn rõ ràng sẽ cho bạn thấy họ tháo vát, đam mê và tập trung như thế nào đối với tương lai của họ với công ty.
4. Giữ họ có trách nhiệm.
Có một sự khác biệt lớn giữa quản lý và quản lý vi mô. Hoàn toàn có thể chấp nhận được việc kiểm tra định kỳ và hỏi tình trạng của một dự án. Nhân viên có thể đánh giá cao cuộc điều tra, đặc biệt nếu bạn đưa ra sự trợ giúp, lời khuyên hoặc các nguồn lực để đảm bảo nhiệm vụ của họ thành công.
Tuy nhiên, việc xông vào văn phòng của họ ba lần một ngày để xem họ đã hoàn thành bao nhiêu công việc, sau đó là tám email và cuộc gọi điện thoại, sẽ không diễn ra tốt đẹp. Bạn muốn nâng cao năng suất của họ chứ không phải khiến nó bị đình trệ.
Bất kể loại công việc nào cũng cần phải có quy trình trách nhiệm. Nếu không có ai để họ chịu trách nhiệm, nhân viên sẽ ít có xu hướng thực hiện các cam kết của họ. Khi bạn ấn định thời hạn, cũng hãy đặt ra thời điểm bạn sẽ nhận phòng. Sau đó, nhân viên sẽ được chuẩn bị và tất cả các mong đợi sẽ rõ ràng.
5. Gọi họ ra.
Bạn đã từng một, đặt kỳ vọng và giao cho họ một dự án thử nghiệm. Hai tuần sau, họ trở lại như một trò hề. Giờ thì sao?
Khi một nhà lãnh đạo đã cạn kiệt nguồn lực của họ và vấn đề vẫn tiếp diễn, chỉ cần nói với họ đủ là đủ. Bắt đầu với một quan sát, không phải là một lời buộc tội.
Hãy trung thực và minh bạch với việc sử dụng thời gian có thể chấp nhận được là gì và mọi thứ phải thay đổi như thế nào. Sau đó, bắt đầu một kế hoạch về trách nhiệm giải trình để bắt đầu xoay chuyển tình thế.
