Kế hoạch 401 (k) là một kế hoạch hưu trí được hoãn thuế, đóng góp xác định. Tên này xuất phát từ một phần của Bộ luật Thuế vụ cho phép người sử dụng lao động lập một kế hoạch nghỉ hưu mà nhân viên có thể tự nguyện đóng góp một phần tiền bồi thường của họ trên cơ sở trước thuế. Phần này cũng cho phép người sử dụng lao động so khớp các khoản đóng góp của nhân viên với các khoản đóng góp của công ty được khấu trừ thuế hoặc đóng góp thêm quỹ vào tài khoản của nhân viên theo quyết định của công ty như một hình thức chia sẻ lợi nhuận. Thu nhập trên tất cả các khoản đóng góp được phép tích lũy hoãn lại thuế cho đến khi nhân viên rút chúng khi nghỉ hưu. Trong nhiều trường hợp, nhân viên có thể vay từ tài khoản 401 (k) của họ trước khi nghỉ hưu với lãi suất thấp hơn thị trường. Ngoài ra, nhân viên có thể quyết định chuyển tiền trong tài khoản 401 (k) của họ sang một kế hoạch nghỉ hưu đủ tiêu chuẩn khác mà không bị phạt nếu họ thay đổi công việc.
Mức độ phổ biến của các kế hoạch 401 (k) trong những năm 1990 và 2000 là rất lớn. Lần đầu tiên vào năm 1997, các kế hoạch đóng góp xác định loại 401 (k) đã vượt qua các kế hoạch hưu trí phúc lợi được xác định truyền thống hơn về tổng tài sản hưu trí mà mỗi người nắm giữ. Và sự phát triển của các kế hoạch đóng góp xác định tiếp tục sau đó. Theo Viện Nghiên cứu Quyền lợi Người lao động, tính đến cuối năm 2005, các kế hoạch đóng góp xác định đã nắm giữ 61% tài sản hưu trí của khu vực tư nhân, so với 39% trong các khoản lương hưu trợ cấp xác định. Kế hoạch 401 (k) có một lịch sử ngắn hợp lý nhưng nó đã thay đổi bộ mặt của kế hoạch nghỉ hưu ở Mỹ.
LỊCH SỬ
Điều khoản 401 (k) được tạo ra vào năm 1978 như là một phần của Đạo luật Thu nhập Thuế năm đó, nhưng hầu như không được chú ý trong hai năm cho đến khi Ted Benna, một nhà tư vấn lợi ích của Pennsylvania, đưa ra một ứng dụng sáng tạo và bổ ích của luật. Mục 401 (k) quy định rằng các kế hoạch tiền mặt hoặc tiền thưởng trả chậm đủ điều kiện để hoãn thuế. Hầu hết các nhà quan sát luật thuế đều cho rằng việc đóng góp cho các kế hoạch như vậy chỉ có thể được thực hiện sau khi đã khấu trừ thuế thu nhập, nhưng Benna nhận thấy rằng điều khoản này không loại trừ các chương trình giảm lương trước thuế.
Benna đã đưa ra cách giải thích sáng tạo của mình về điều khoản 401 (k) vào năm 1980 để đáp ứng đề xuất của khách hàng về việc chuyển kế hoạch tiền thưởng sang kế hoạch chia sẻ lợi nhuận hoãn lại thuế. Các tính năng quen thuộc bây giờ mà ông tìm kiếm là một sự kết hợp gây ấn tượng khi đó - giảm lương trước thuế, phù hợp với công ty và đóng góp của nhân viên. Benna gọi cách giải thích của mình về quy tắc 401 (k) là 'Cash-Op,' và thậm chí đã cố gắng cấp bằng sáng chế cho nó, nhưng hầu hết khách hàng đều cảnh giác với kế hoạch này, vì sợ rằng một khi chính phủ nhận ra tác động giảm thu thuế của nó, các nhà lập pháp sẽ kéo cắm vào nó.
May mắn cho Benna và hàng triệu người tham gia đã sử dụng ý tưởng của anh ấy, khái niệm tiết kiệm của nhân viên đã trở nên phổ biến chính trị vào thời điểm đó. Ronald Reagan đã tiết kiệm cá nhân thông qua các tài khoản hưu trí cá nhân được hoãn thuế, hoặc IRA, một thành phần trong chiến dịch và nhiệm kỳ tổng thống của ông. Các khoản khấu trừ theo lương cho IRA đã được cho phép vào năm 1981 và Benna hy vọng sẽ mở rộng tính năng đó cho kế hoạch mới của mình. Ông đã thiết lập một kế hoạch giảm lương 401 (k) ngay cả trước khi Sở Thuế vụ viết xong các quy định sẽ chi phối nó. Cơ quan chính phủ đã khiến nhiều nhà quan sát ngạc nhiên khi tạm thời phê duyệt kế hoạch vào mùa xuân năm 1981 và đặc biệt xử phạt việc Benna giải thích luật vào mùa thu năm đó.
Các kế hoạch 401 (k) nhanh chóng trở thành yếu tố hàng đầu trong ngành kinh doanh trợ cấp hưu trí đang phát triển. Từ năm 1984 đến năm 1991, số kế hoạch đã tăng hơn 150 phần trăm, và tỷ lệ tham gia đã tăng từ 62 phần trăm lên 72 phần trăm. Số lượng nhân viên có thể tham gia vào các kế hoạch 401 (k) đã tăng lên hơn 48 triệu vào năm 1991 từ chỉ 7 triệu vào năm 1983, và bước đột phá của Benna đã khiến ông được gọi là 'ông nội của 401 (k)'. Đúng như dự đoán, chính phủ sớm nhận ra khối lượng giảm lương mà họ không thể đánh thuế và cố gắng dập tắt cuộc cách mạng - chính quyền Reagan đã thực hiện hai nỗ lực để hủy bỏ hiệu lực 401 (k) vào năm 1986 - nhưng sự phẫn nộ của công chúng đã ngăn cản việc bãi bỏ.
Sự ra đời của các kế hoạch 401 (k) đã giúp tạo ra một sự thay đổi triết học giữa các nhà tuyển dụng, từ việc cung cấp các kế hoạch lương hưu theo lợi ích xác định cho người lao động sang việc quản lý các kế hoạch hưu trí đóng góp xác định. Trong quá khứ, các công ty đã cung cấp các kế hoạch hưu trí thực sự đảm bảo cho tất cả các cá nhân một khoản trợ cấp hưu trí được xác định trước. Nhưng sau năm 1981, thay vì cung cấp lương hưu do người sử dụng lao động tài trợ, nhiều công ty bắt đầu tạo cơ hội cho nhân viên tiết kiệm cho việc nghỉ hưu của họ thông qua một thỏa thuận tiền mặt hoặc trả chậm, chẳng hạn như 401 (k). Sự thay đổi này đã giúp san bằng sân chơi cho các doanh nghiệp nhỏ, những doanh nghiệp hiện có thể cung cấp cùng một loại phúc lợi hưu trí như nhiều người sử dụng lao động lớn hơn. Do đó, các doanh nghiệp nhỏ nhận thấy mình có khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên có trình độ tốt hơn, những người trước đây có thể đã lựa chọn sự an toàn của một công ty lớn và kế hoạch lương hưu của nó.
CƠ SỞ CỦA KẾ HOẠCH 401 (K)
Theo cách nói về quyền lợi, người sử dụng lao động cung cấp 401 (k) đôi khi được gọi là 'nhà tài trợ chương trình' và nhân viên thường được gọi là 'người tham gia chương trình'. Hầu hết các kế hoạch 401 (k) là các kế hoạch đủ điều kiện, có nghĩa là chúng phù hợp với các tiêu chí được thiết lập trong Đạo luật Thuế Phục hồi Kinh tế năm 1981 (ERTA). ERTA đã mở rộng và hoàn thiện Đạo luật An ninh Thu nhập Hưu trí của Người lao động năm 1974 (ERISA), đã được ban hành để bảo vệ những người tham gia và người thụ hưởng khỏi các hành vi lạm dụng của chủ lao động và tạo ra các hướng dẫn nhằm đảm bảo tài trợ đầy đủ cho các khoản trợ cấp hưu trí và các tiêu chuẩn tối thiểu cho các kế hoạch lương hưu.
Các tiêu chuẩn cơ bản về tính đủ điều kiện đã được thiết lập với luật này, mặc dù chúng đã thay đổi thường xuyên kể từ đó và có thể thay đổi một chút tùy theo kế hoạch. Kể từ năm 1996, một nhân viên phải từ 21 tuổi trở lên và đã có ít nhất một năm phục vụ tại công ty để tham gia vào chương trình 401 (k). Một số nhân viên công đoàn, người nước ngoài không cư trú và nhân viên bán thời gian đã bị loại khỏi sự tham gia.
Các gói 401 (k) tích hợp nhiều tính năng hấp dẫn cho những người tiết kiệm dài hạn, bao gồm hoãn thuế, linh hoạt và kiểm soát. Thuế đối với cả thu nhập và lãi suất đều được trì hoãn cho đến khi những người tham gia bắt đầu nhận được phân phối từ kế hoạch. Rollovers (chuyển trực tiếp quỹ 401 (k) vào một chương trình đủ điều kiện khác, chẳng hạn như 401 (k) của người sử dụng lao động mới, IRA hoặc chương trình hưu trí cho tư nhân) - cũng như các khoản vay khẩn cấp hoặc khó khăn cho chi phí y tế, học phí giáo dục đại học, và mua nhà - làm giảm bớt nỗi sợ hãi của những người tham gia về việc phải gánh những khoản tiền lớn trong thời gian dài. Mặc dù có những hạn chế về tính khả dụng, thời hạn và số tiền của các khoản vay này, nhưng chi phí ròng của khoản vay có thể khá hợp lý vì chi phí lãi vay được bù đắp một phần bởi lợi tức đầu tư.
Nhân viên cũng có thể nhận được một lần phân phối tài khoản của họ khi chấm dứt. Tuy nhiên, nếu một nhân viên quyết định nhận phân phối của mình bằng tiền mặt trước tuổi nghỉ hưu, thì luật pháp yêu cầu người sử dụng lao động giữ lại 20 phần trăm số tiền phân phối. Nếu tài khoản được chuyển sang một gói đủ điều kiện khác, thì không có gì được giữ lại. Việc nhân viên tự quyết định các khoản đầu tư đã cho phép điều chỉnh các tài khoản theo nhu cầu cá nhân. Ví dụ: những người tham gia trẻ tuổi có thể muốn nhấn mạnh đến các khoản đầu tư có rủi ro cao hơn (và có khả năng sinh lời cao hơn), trong khi những nhân viên gần đến tuổi nghỉ hưu có thể tập trung vào các khoản đầu tư an toàn hơn. Những tính năng này đã được tinh chỉnh trong những năm qua thông qua luật pháp, đặc biệt là sau khi chính phủ nhận ra thất thu thuế do các kế hoạch phổ biến gây ra.
Việc thông qua Đạo luật hòa giải tăng trưởng kinh tế và giảm thuế năm 2001 (EGTRRA) đã thay đổi bối cảnh đánh thuế ở các Quốc gia không liên minh. Đối với kế hoạch 401 (k), một số thay đổi đã được thực hiện. Về phần lớn, những thay đổi này đã giúp tăng số tiền mà các cá nhân và công ty có thể đóng góp cho các kế hoạch 401 (k) trên cơ sở hoãn thuế.
Tính đến năm 2006, số tiền mà một nhân viên có thể trì hoãn hàng năm theo các chương trình như vậy được đặt ở mức 15.000 đô la. Ngoài ra, tổng đóng góp của người sử dụng lao động và nhân viên vào tài khoản của một cá nhân được đặt ở mức 100 phần trăm tiền bồi thường hàng năm hoặc 40.000 đô la, tùy theo mức nào cao hơn. Người sử dụng lao động bị giới hạn hơn nữa ở mức đóng góp hàng năm là 15 phần trăm tổng số tiền lương, bao gồm cả việc hoãn việc làm của nhân viên và sự phù hợp của người sử dụng lao động và đóng góp chia sẻ lợi nhuận. Cuối cùng, số tiền bồi thường có thể được xem xét để xác định sự trì hoãn của một nhân viên được giới hạn ở mức 200.000 đô la mỗi năm. Các giới hạn đóng góp và tỷ lệ phần trăm được sử dụng để tính toán các giới hạn trên toàn kế hoạch thay đổi theo từng năm và làm cho việc quản lý các kế hoạch này trở thành một nhiệm vụ rất phức tạp.
Những giới hạn này có xu hướng hạn chế các giám đốc điều hành cấp cao và các nhân viên được trả lương cao khác nhiều hơn so với phần lớn nhân viên. Các bài kiểm tra 'nặng hàng đầu' bắt buộc ngăn cản các chương trình 401 (k) ủng hộ những nhân viên được trả lương cao bằng cách hạn chế số tiền mà những người có thu nhập cao nhất của công ty có thể đóng góp cho các kế hoạch 401 (k). Được gọi là 'bài kiểm tra quốc gia không phân biệt đối xử' trong ngành phúc lợi, các quy tắc nặng nề hàng đầu phân tách người sử dụng lao động và nhân viên thành hai nhóm: những người được trả lương cao và tất cả những người còn lại. Số tiền mà nhân viên được trả lương cao có thể hoãn lại dựa trên số tiền mà nhân viên được trả lương thấp hơn hoãn lại trong năm. Ví dụ: nếu nhân viên được trả lương thấp hơn trung bình chỉ đóng góp 2 phần trăm khoản bồi thường của mình cho công ty 401 (k), thì nhân viên được trả lương cao chỉ có thể chuyển đổi 4 phần trăm lương của họ. Tất nhiên, các chuyên gia về lợi ích và thuế đã nghĩ ra các chiến lược để vượt qua những hạn chế này, chẳng hạn như gói bảo hiểm 401 (k), 'thỏa thuận ủy thác của giáo sĩ Do Thái' và các kế hoạch 'không đủ điều kiện' khác hoạt động một cách có ý thức và hợp pháp bên ngoài giới hạn của ' đủ điều kiện '401 (k) s. Những kế hoạch như vậy rất tốn kém để quản lý và điều hành và không thường thấy trong các cơ sở công ty nhỏ.
ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA KẾ HOẠCH 401 (K)
Sự chuyển dịch từ các kế hoạch có lợi ích xác định sang các kế hoạch đóng góp xác định như 401 (k) s đã có sự phân chia tích cực và tiêu cực. Mặt hạn chế đối với nhân viên là họ phải gánh thêm gánh nặng tài chính cho thời gian nghỉ hưu. So với các kế hoạch lợi ích xác định, các kế hoạch đóng góp xác định là rủi ro. Thay vì thanh toán lương hưu được liên bang đảm bảo khi nghỉ hưu, những người nắm giữ chương trình 401 (k) thực hiện các khoản đầu tư của riêng họ mang lại hy vọng thu được lợi nhuận lớn nhưng cũng có khả năng thua lỗ lớn. Câu chuyện về Enron và sự sụt giảm của thị trường chứng khoán vào đầu những năm 2000 đều cho thấy điều gì có thể xảy ra đối với các khoản đầu tư trong kế hoạch 401 (k). Tuy nhiên, hầu hết các nhà quan sát đều hoan nghênh phong trào hướng tới sự phụ thuộc nhiều hơn vào các kế hoạch 401 (k). Nhân viên đã có được quyền kiểm soát tốt hơn đối với tài sản hưu trí của họ. Các kế hoạch cung cấp lợi thế về thuế ngay lập tức vì các khoản đóng góp không phải chịu thuế thu nhập liên bang cũng như hầu hết các loại thuế của tiểu bang và địa phương. Họ cũng cung cấp các lợi thế về thuế dài hạn, vì thu nhập được miễn thuế cho đến khi rút tiền khi nghỉ hưu, khi việc rút tiền có thể được xử lý thuế thuận lợi. Ngoài ra, 401 (k) s cung cấp các điều khoản cho vay mà nhiều chương trình hưu trí khác thiếu.
Đối với các nhà tuyển dụng, các gói 401 (k) mang lại nhiều lợi thế. Ví dụ, người sử dụng lao động có thể chia sẻ hoặc loại bỏ hoàn toàn khoản đóng góp lương hưu của họ. Và nếu người sử dụng lao động chọn đóng góp, người sử dụng lao động cũng được khấu trừ thuế. 401 (k) s đã phát triển thành một đặc quyền có giá trị để thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực. Người sử dụng lao động thậm chí có thể liên kết các khoản đóng góp với thỏa thuận chia sẻ lợi nhuận để tăng động cơ khuyến khích nhân viên hướng tới năng suất cao hơn và cam kết với công ty. Bằng cách cho phép người lao động trở thành những người tham gia tích cực vào việc tiết kiệm và đầu tư cho thời gian nghỉ hưu của họ, các kế hoạch 401 (k) có thể nâng cao mức độ nhận thức về lợi ích mà người sử dụng lao động cung cấp.
Các chủ doanh nghiệp nhỏ có thể thiết lập kế hoạch 401 (k) bằng cách điền vào các biểu mẫu cần thiết tại bất kỳ tổ chức tài chính nào (ngân hàng, quỹ tương hỗ, công ty bảo hiểm, công ty môi giới, v.v.). Có một số loại gói 401 (k) có thể được sử dụng, một trong số đó là gói 401 (k) ĐƠN GIẢN. Trang web IRS giải thích rằng loại kế hoạch này được tạo ra đặc biệt để các doanh nghiệp nhỏ có thể có một cách hiệu quả về chi phí để cung cấp các khoản trợ cấp hưu trí cho nhân viên của họ. Gói SIMPLE 401 (k) không phải kiểm tra không phân biệt đối xử hàng năm áp dụng cho các gói truyền thống. Người sử dụng lao động được yêu cầu đóng góp cho người sử dụng lao động được trao đầy đủ. Loại kế hoạch 401 (k) này dành cho những người sử dụng lao động có từ 100 nhân viên trở xuống đã nhận được ít nhất $ 5,000 tiền bồi thường từ người sử dụng lao động cho năm dương lịch trước đó. Ngoài ra, những nhân viên nằm trong chương trình SIMPLE 401 (k) không được nhận bất kỳ khoản đóng góp hoặc tích lũy lợi ích nào theo bất kỳ chương trình nào khác của chủ lao động.
Các khoản phí liên quan đến việc thiết lập và quản lý kế hoạch 401 (k) có thể tương đối cao, vì các nhà tài trợ của loại kế hoạch này phải nộp Mẫu đơn 5500 hàng năm để tiết lộ các hoạt động của kế hoạch cho IRS. Việc chuẩn bị và nộp tài liệu phức tạp này có thể làm tăng chi phí hành chính liên quan đến một kế hoạch, vì chủ doanh nghiệp có thể yêu cầu sự trợ giúp của cố vấn thuế hoặc chuyên gia quản lý kế hoạch. May mắn thay, đối với các công ty có ít hơn 100 nhân viên, gói SIMPLE 401 (k) là một lựa chọn và là một phương án đòi hỏi ít phí và chi phí hành chính hơn.
Tìm kế hoạch nghỉ hưu tốt nhất cho doanh nghiệp của bạn
THƯ MỤC
Thật tuyệt vời, Stephen. 'Quyền lực hưu trí.' Doanh nghiệp của Quốc gia . Tháng 7 năm 1997.
'Chi phí gói 401k.' Báo cáo của Kiểm soát viên . Tháng 6 năm 2005.
MacDonald, John. Tài sản hưu trí '' truyền thống 'Đã mất quyền thống trị trong một thập kỷ trước, IRA và 401 (k) đã được thống trị từ lâu.' Thông tin nhanh từ EBRI . Viện Nghiên cứu Quyền lợi Người lao động, ngày 3 tháng 2 năm 2006.
'Lập kế hoạch Hưu trí: Bóp vào Tiết kiệm Hưu trí.' Kế toán thực hành . Tháng 2 năm 2006.
Sifleet, Jean D. Vượt quá 401 (k) s dành cho Chủ Doanh nghiệp Nhỏ . John Wiley & Sons, 2003.
Sở Thuế vụ Hoa Kỳ. 'Hướng dẫn Tài nguyên 401 (k) - Người tham gia Kế hoạch - Giới hạn đối với việc Trì hoãn Tự chọn.' Có sẵn từ http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Được lấy vào ngày 9 tháng 3 năm 2006.
Weller, Christian E., và Ross Eisenbrey 'No More Enrons: Bảo vệ Các kế hoạch 401 (k) để Nghỉ hưu An toàn.' Tóm tắt vấn đề EPI . Viện Chính sách Kinh tế, ngày 7 tháng 2 năm 2002.
