'Sa thải' là một hành động của người sử dụng lao động để chấm dứt nhân viên vì thiếu việc làm. Thuật ngữ này ngụ ý rằng việc chấm dứt là tạm thời - nhưng nó cũng có thể trở thành vĩnh viễn. Một 'giảm quy mô' chỉ đơn giản là giải phóng nhân viên vì hoạt động không còn cần họ nữa; tổ chức lại hoặc tái cơ cấu tổ chức đã loại bỏ việc làm. Một giả thiết giả thiết rằng 'định cỡ đúng' trong ngôn ngữ học đôi khi được thay thế - để quản lý phẳng hơn. 'RIF', viết tắt của 'giảm lực lượng', là một thuật ngữ cũ và khá đơn giản, nguồn gốc có khả năng nhất của nó là những thay đổi của chính phủ và quân đội trong việc làm: cả hai thực sự diễn ra theo thời gian. Sự bổ sung mới nhất cho thuật ngữ tai tiếng này (ít nhất là từ quan điểm của nhân viên) là 'gia công phần mềm' hoặc 'làm việc ngoài cửa hàng', có nghĩa là công việc đang được chuyển giao cho một tổ chức khác trong nước hoặc nước ngoài.
Việc sa thải là một hệ quả cần thiết đối với việc làm theo mùa hoặc không liên tục phổ biến trong một số ngành, ví dụ như trong xây dựng, nơi hoạt động xây dựng thường chậm lại hoặc dừng lại trong những tháng mùa đông và tiếp tục lại vào mùa xuân. Các ngành sản xuất hàng hóa bán cho mùa đông thường có mức sản xuất cao (bao gồm nhiều thời gian làm thêm) vào mùa hè. Điều ngược lại xảy ra khi hàng hóa mùa xuân và mùa hè được sản xuất vào mùa đông. Các ngành liên quan nhiều đến mùa du lịch thường có sự sa thải. Những người làm việc trong các loại hoạt động này thích nghi với tình trạng sa thải bằng cách có các hình thức việc làm thay thế trong 'trái vụ'. Việc sa thải cũng diễn ra trong thời điểm kinh tế đi xuống vì nhu cầu tổng thể giảm. Các nhà sản xuất sẽ cắt giảm từ ba ca xuống còn hai hoặc một ca hoặc giải phóng một số nhân viên ngay cả khi chỉ vận hành một ca. Nhưng việc sa thải do nền kinh tế định hướng không phải là vĩnh viễn, và người lao động được 'gọi trở lại' khi mọi thứ bắt đầu trở lại. Dựa trên số liệu thống kê do Bộ Lao động Hoa Kỳ (DOL) thu thập, việc sa thải hàng loạt kéo dài đã ảnh hưởng đến trung bình 1,3 triệu nhân viên trong giai đoạn 1996 đến 2003 — với tỷ lệ cao hơn trong thời kỳ suy thoái bắt đầu vào năm 2000, ở mức thấp hơn trong những năm 1990 bùng nổ. .
Người lao động bị sa thải không có bảo đảm được gọi trở lại làm việc; tương tự, người sử dụng lao động có thể không thuê lại được lao động nếu hợp đồng không được gia hạn hoặc doanh nghiệp không nhận. Trong khoảng một thập kỷ gần đây, bản thân việc sa thải đã trở thành một cách gọi tắt để giảm bớt lực lượng. Đó là dấu hiệu cho thấy lần đầu tiên DOL bắt đầu thu thập dữ liệu về việc sa thải nhân viên vào tháng 4 năm 1995 và kể từ đó đã công bố dữ liệu đó hàng tháng. Tiết lộ hơn nữa là thực tế là DOL sau đó đã thêm các danh mục như sa thải do 'chuyển ra nước ngoài' và 'cạnh tranh nhập khẩu' - danh mục cuối cùng cho biết việc làm bị mất do việc làm tại chỗ đã được thay thế bằng nhập khẩu. Tất cả điều này cho thấy rằng thuật ngữ 'sa thải' không dễ nhận thấy trong danh mục 'giảm kích thước'.
Giảm kích thước thường có nhiều nguyên nhân, trong đó một nguyên nhân có thể là do tăng năng suất. Theo DOL, năng suất trong sản xuất (sản lượng mỗi giờ) tăng trung bình 4,4% một năm từ 1995 đến 2005 và 2,3% một năm trong kinh doanh nói chung. Nếu nhu cầu về hàng hóa và dịch vụ ổn định, điều này có nghĩa là mỗi năm cần ít lao động hơn để cung cấp cho nền kinh tế. Yếu tố thứ hai đằng sau việc giảm quy mô là doanh thu giảm do nền kinh tế kém hoặc cạnh tranh nước ngoài gia tăng. Cuối cùng, nếu lao động có sẵn với chi phí thấp hơn ở nước ngoài và công việc có thể được chuyển giao, doanh nghiệp sẽ chuyển công việc để giảm chi phí.
Luồng tin tức kinh doanh ít nhất trong những năm 1990 và giữa những năm 2000 dường như cho thấy rằng những yếu tố này hiện diện rất nhiều, thực sự là phúc lợi của công ty và tình trạng sa thải tỷ lệ nghịch — như một mẫu tiêu đề cho thấy: Cổ phiếu Compaq tăng 8% dựa trên doanh số bán hàng và dự báo việc làm (The New York Times, ngày 9 tháng 10 năm 1992; bài báo trích dẫn việc loại bỏ 1.000 việc làm); Cổ phiếu tăng giá khi có tin tức về việc sa thải có thể xảy ra, lớn hơn (Phụ lục News Watch, ngày 29 tháng 9 năm 2004, về EDS); và Ford chém gió việc làm, cổ phiếu tăng giá (CBS News, ngày 24 tháng 1 năm 2006). Nhiều câu chuyện khác mang cùng một thông điệp trong nội dung — nếu không nằm ở tiêu đề. Để chắc chắn, cổ phiếu tăng khi có bất kỳ tin tức nào cho thấy một công ty - đặc biệt là một công ty gặp khó khăn - đang cắt giảm chi phí. Điều đáng chú ý trong bối cảnh hiện nay là rất nhiều công ty giảm việc làm như một cách để cắt giảm chi phí.
DOANH NGHIỆP NHỎ KHÔNG ĐƯỢC MIỄN TRỪ
Doanh nghiệp nhỏ cũng phải tuân theo các mô hình thời vụ và do đó sẽ sa thải nhân viên khi cần thiết, họ sẽ gọi lại sau. Tuy nhiên, đau đớn hơn, các doanh nghiệp nhỏ cũng phải đối phó với áp lực kinh tế và thị trường và do đó, đôi khi phải giảm việc làm vì doanh thu không có ở đó. Do đó, mỗi chủ sở hữu nên có kế hoạch và chính sách để giảm việc làm vĩnh viễn. Các kỹ thuật quản lý như vậy liên quan đến 1) tuân thủ luật pháp, 2) thông tin liên lạc phù hợp và 3) hỗ trợ nhân viên, đôi khi được gọi là 'thay thế' trong thuật ngữ nguồn nhân lực.
Theo cách nói thông thường, vấn đề đầu tiên dựa trên sự công bằng nhưng sự công bằng được thực thi bởi các bức tượng về việc làm và quyền công dân. Khi cắt giảm lực lượng lao động, chủ sở hữu phải căn cứ hành động của mình dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp và nghiêng người về phía sau để tránh thậm chí có ý kiến thiên vị đối với các nhóm thiểu số được bảo vệ: phụ nữ, người tàn tật, sắc tộc thiểu số, người lao động trên bốn mươi tuổi, và các cựu chiến binh. Trong hầu hết các trường hợp, việc chấm dứt công việc sẽ dựa trên các chức năng không còn được hỗ trợ nữa; nếu những điều này phải được giảm bớt chứ không phải loại bỏ, một tiêu chí trung lập như thời hạn làm việc có thể được sử dụng, với hầu hết các nhân viên cấp dưới bị chấm dứt hợp đồng trước. Quy tắc như vậy cũng sẽ được áp dụng nếu việc cắt giảm toàn diện, dựa trên tỷ lệ phần trăm của tất cả nhân viên, được thông qua. Các quy tắc đang được áp dụng nên được công khai để tất cả những người tham gia đều thấy được sự công bằng của họ, cho dù họ ở lại hay rời đi.
Giao tiếp rất quan trọng để duy trì tinh thần của nhân viên được giữ lại và giữ được thiện chí của những người bị sa thải. Họ có thể trở lại một lần nữa. Tất nhiên, việc thông báo giảm quy mô vào cuối ngày thứ Sáu hoặc một ngày trước lễ Giáng sinh phản ánh rất bất lợi về lòng can đảm và sự khéo léo của chủ sở hữu. Nhân viên có thể phải rời đi, nhưng họ đánh giá cao việc trình bày rõ ràng lý do tại sao họ bị chấm dứt hợp đồng và muốn được thông báo càng nhiều càng tốt. Một số chủ sở hữu cảm thấy rằng họ có thể mất sức lao động hiệu quả của những người bị sa thải bằng cách thông báo sớm; nhưng trong hầu hết các tình huống như vậy, nhân viên đã lường trước các vấn đề từ lâu; do đó thông báo sớm có thể thực sự cải thiện năng suất trong giai đoạn này bằng cách loại bỏ sự không chắc chắn. Nếu các quy tắc tuyển chọn rõ ràng là công bằng và khách quan, tất cả nhân viên sẽ phản ứng có lợi cho công ty. Và điều này sẽ đúng gấp đôi nếu thông báo bao gồm thông tin về sự trợ giúp mà nhà tuyển dụng dự định cung cấp cho những người rời đi.
Cung cấp sự trợ giúp về vị trí bao gồm công việc phụ của chủ sở hữu nhưng luôn có tác dụng thuận lợi. Sự trợ giúp đó có thể bao gồm việc nhận được sự hỗ trợ từ một hoặc nhiều cơ quan việc làm, cung cấp thông tin về cách nộp đơn xin trợ cấp thất nghiệp, tư vấn bởi chủ sở hữu hoặc bên thứ ba, giúp chuẩn bị hồ sơ tốt, cung cấp khách hàng tiềm năng và địa chỉ liên hệ cũng như chuẩn bị thư giới thiệu.
Nhiều chủ sở hữu, khá tự nhiên, cảm thấy cần phải giảm quy mô như một dấu hiệu của sự thất bại cá nhân — và điều này mặc dù có thành tích tốt về việc làm lâu dài và thành công cho rất nhiều người. Tuy nhiên, kinh nghiệm dạy rằng công việc kinh doanh cũng có lúc thăng lúc trầm - và cũng dạy rằng chủ sở hữu sẽ được hưởng lợi từ việc giảm thiểu sự thất vọng của chính mình. Một cách tốt để làm điều đó là cố gắng giúp đỡ những người bị ảnh hưởng.
CÁC THUẬT TOÁN ĐỂ TẢI XUỐNG
Một số công ty đã và vẫn tiếp tục có chính sách 'không sa thải' hay thực tế hơn là triết lý 'không sa thải'. Julia King, viết bằng Computerworld , King đã mô tả hai công ty như vậy, Lincoln Electric Co. và FedEx Corp. 'Các hoạt động tuyển dụng có tên gọi khác nhau,' King viết, 'nhưng tinh thần và chiến lược kinh doanh đằng sau chúng đều giống nhau. Bằng cách tránh giảm quy mô như một vấn đề của giá trị doanh nghiệp, cả hai công ty đang tìm cách tạo ra một lực lượng lao động trung thành và hiệu quả, từ đó tạo ra xếp hạng hài lòng của khách hàng cao và kết quả cuối cùng. Và cho đến nay, đó là một chiến lược dường như hoạt động tốt, trong cả thời điểm kinh tế tốt và xấu. '
Elizabeth Smith Barnes, viết trong Quản ly lực lượng lao động đã mô tả chính sách không sa thải của Hypertherm, Inc. Barnes đã cung cấp một trích dẫn từ người sáng lập công ty, Dick Couch, tiết lộ suy nghĩ đằng sau các chính sách như vậy. “Tôi đã tham dự một hội nghị về tinh thần kinh doanh ở Dartmouth,” Barnes trích lời Couch nói. 'Chàng trai bên cạnh tôi là một nhà đầu tư mạo hiểm trẻ, rất sáng suốt, người tin rằng mục đích kinh doanh là tối đa hóa vốn cổ đông. Tôi nói rằng mục đích kinh doanh là làm hài lòng khách hàng và tập trung vào sự phát triển và hạnh phúc của các cộng sự của bạn, từ đó những điều tốt đẹp sẽ xảy ra — bao gồm cả lợi ích 'tình cờ' cho cổ đông. Có vẻ như một số thành viên của công ty sẽ không bao giờ hiểu được giá trị của việc không sa thải nhân viên bởi vì triết lý cơ bản của họ về những gì chúng ta đang kinh doanh là rất khác nhau. ''
Chính sách không sa thải không thực tế đối với nhiều doanh nghiệp nhỏ, nhưng thực tiễn của các nhà lãnh đạo đề xuất những cách thức và phương tiện vừa tránh sa thải vừa giải quyết các vấn đề chi phí một cách sáng tạo. Các kỹ thuật được đề cập bao gồm tuyển dụng rất cẩn thận, đào tạo chéo nhân viên để nhiều người có thể chuyển từ công việc này sang công việc khác, sự tham gia tích cực của nhân viên vào doanh nghiệp thông qua đề xuất các chương trình và đổi mới, và, trong trường hợp nghiêm trọng, giảm lương hoặc giảm giờ làm việc để để tất cả nhân viên ở lại — và chia sẻ những khó khăn chung.
THƯ MỤC
Barnes, Elizabeth Smith. 'Chính sách Không sa thải.' Quản ly lực lượng lao động . Tháng 7 năm 2003.
Chappell, Lindsay. 'Nissan tăng kích thước cho người tìm việc ở Detroit.' Tin tức ô tô . Ngày 13 tháng 3 năm 2006.
Phi hành đoàn, Vince. 'Sa thải Chỉ là Phương án Cuối cùng.' Tạp chí Chăm sóc Gia đình . 1 tháng 3 năm 2006.
Vua, Julia. 'Việc làm cho cuộc sống.' Computerworld . 14 tháng 1 năm 2002.
Langreth, Robert và Matthew Herper. 'Cảnh báo bão.' Forbes . Ngày 13 tháng 3 năm 2006.
'PA Kiểm tra Mất việc Liên quan đến Sáp nhập.' Thông báo Tin tức TelecomWeb . Ngày 17 tháng 3 năm 2006.
'Những lần sa thải gần đây trong ngành thế chấp.' Tin tức về nguồn gốc . Tháng 3 năm 2006.
Cảnh sát trưởng, Harry. 'Tóm tắt Tin tức Hàng tuần; Hoàn lương, công đoàn và sa thải — Ôi trời! Các tài khoản tóm tắt về tin tức trung tâm cuộc gọi từ Tucson đến Dubai. ' CommWeb . Ngày 9 tháng 3 năm 2006.
Tobin, Bill. 'Cuối cùng trên thuyền cứu sinh: Là một nhân viên trung thành không loại trừ việc chuẩn bị trở thành RIFd. Vì lợi ích tốt nhất của bạn là chuẩn bị cho bất kỳ tình huống nào. ' Nhựa hiện đại trên toàn thế giới . Tháng 3 năm 2006.
Bộ Lao động Hoa Kỳ. 'Thống kê sa thải hàng loạt.' Sẵn có từ http://www.bls.gov/mls/home.htm . Truy cập ngày 30 tháng 3 năm 2006.
Bộ Lao động Hoa Kỳ. 'Năng suất và chi phí.' Sẵn có từ http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Truy cập ngày 31 tháng 3 năm 2006.
