Văn hóa doanh nghiệp đề cập đến các giá trị, thái độ, tiêu chuẩn và niềm tin được chia sẻ đặc trưng cho các thành viên của một tổ chức và xác định bản chất của nó. Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ các mục tiêu, chiến lược, cấu trúc và cách tiếp cận của tổ chức đối với lao động, khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng lớn hơn. Như vậy, nó là một thành phần thiết yếu trong thành công hay thất bại cuối cùng của bất kỳ doanh nghiệp nào. Các khái niệm có liên quan chặt chẽ, được thảo luận ở những nơi khác trong tập này, là đạo đức doanh nghiệp (chính thức thể hiện các giá trị của công ty) và hình ảnh doanh nghiệp (là nhận thức của công chúng về văn hóa doanh nghiệp). Khái niệm này hơi phức tạp, trừu tượng và khó nắm bắt. Một cách tốt để xác định nó là theo hướng. Hagberg Consulting Group thực hiện điều đó trên trang Web của họ về chủ đề này. HCG gợi ý năm câu hỏi, nếu được trả lời, hãy đạt được bản chất:
- Bạn sẽ sử dụng 10 từ nào để mô tả công ty của mình?
- Xung quanh đây điều gì thực sự quan trọng?
- Quanh đây ai được thăng chức?
- Xung quanh đây những hành vi nào được khen thưởng?
- Xung quanh đây ai phù hợp và ai không?
Như những câu hỏi này gợi ý, mọi công ty đều có một nền văn hóa - nhưng không phải tất cả các nền văn hóa (hoặc các khía cạnh của chúng) đều giúp công ty đạt được mục tiêu của mình. Các câu hỏi cũng gợi ý rằng các công ty có thể có một 'nền văn hóa thực', có thể nhận biết được bằng cách trả lời những câu hỏi này và một câu hỏi khác nghe có vẻ tốt hơn nhưng có thể không phải là câu hỏi thực sự.
KHẨN CẤP VÀ ĐẶC ĐIỂM
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp nổi lên như một thực tế được trau dồi có ý thức trong những năm 1960 cùng với những phát triển liên quan như phong trào trách nhiệm xã hội - bản thân nó là hệ quả của chủ nghĩa môi trường, chủ nghĩa tiêu dùng và sự thù địch của công chúng đối với các công ty đa quốc gia. Không nghi ngờ gì nữa, nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cũng là hệ quả của sự tăng trưởng, đặc biệt là sự mở rộng ra nước ngoài - nơi các tập đoàn thấy mình đang cạnh tranh trong các nền văn hóa quốc gia khác. Sự cạnh tranh của Hoa Kỳ với Nhật Bản, với nền văn hóa doanh nghiệp độc đáo của nó, là một ảnh hưởng khác. Vì vậy, sự nổi lên của các bậc thầy quản lý, trưởng khoa là Peter Drucker. Khi các công ty nhận thức được mình là những tác nhân trên môi trường xã hội, văn hóa doanh nghiệp đã trở thành một khía cạnh khác của doanh nghiệp để theo dõi và đánh giá — bên cạnh các thước đo 'cứng' về tài sản, doanh thu, lợi nhuận và lợi tức của cổ đông.
Văn hóa doanh nghiệp theo định nghĩa ảnh hưởng đến hoạt động của một công ty. Theo định nghĩa, nó cũng là thứ gì đó chảy từ cấp quản lý xuống và ra bên ngoài. Ở nhiều tập đoàn, 'văn hóa' đã được hình thành từ rất sớm bởi hoạt động lôi cuốn và sự lãnh đạo của người sáng lập. Nhưng khi các xu hướng chính được thể chế hóa sâu sắc, văn hóa doanh nghiệp cũng trở thành một thói quen thể chế mà những người mới bắt đầu có được. Do đó, trong thực tế, việc 'tái tạo lại' công ty từ cấp trên xuống rất khó đạt được, cần có thời gian và chỉ diễn ra dưới sự lãnh đạo mạnh mẽ.
Các nhà quan sát và phân tích hiện tượng có xu hướng chia nhỏ văn hóa thành các biểu hiện khác nhau của nó liên quan đến các thành phần chính (nhân viên và công nhân, khách hàng, nhà cung cấp, chính phủ, cộng đồng) hoặc các phương pháp hoặc phong cách hoạt động (thận trọng, bảo thủ, chấp nhận rủi ro, năng nổ , sáng tạo). Văn hóa doanh nghiệp cũng có thể, bằng cách vượt quá những giới hạn nhất định, trở thành hành vi tự sát - như trường hợp của Enron Corporation, nhà kinh doanh năng lượng, minh họa. Trong nền văn hóa Enron, phong cách hung hăng, sáng tạo, rủi ro cao dẫn đến gian lận và sự sụp đổ cuối cùng. Phân tích rất hữu ích trong việc hiểu văn hóa doanh nghiệp thể hiện như thế nào trong các lĩnh vực cụ thể. Tuy nhiên, khái niệm này là xã hội và văn hóa, như chính cụm từ này ngụ ý. Nó không tự cho mình để tái tổ chức bằng cách sắp xếp lại các khối xây dựng tiêu chuẩn.
VĂN HÓA TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ
Văn hóa có thể là một yếu tố đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp nhỏ. Văn hóa công ty lành mạnh có thể làm tăng cam kết và năng suất của nhân viên, trong khi văn hóa không lành mạnh có thể kìm hãm sự phát triển của công ty hoặc thậm chí góp phần dẫn đến thất bại trong kinh doanh. Nhiều doanh nhân, khi họ lần đầu tiên bắt đầu một công việc kinh doanh mới, khá tự nhiên có xu hướng tự mình gánh vác rất nhiều trách nhiệm. Tuy nhiên, khi công ty phát triển và thêm nhân viên, phong cách quản lý độc đoán mà chủ doanh nghiệp đã sử dụng thành công trong một công ty rất nhỏ có thể trở nên bất lợi. Thay vì cố gắng giữ quyền kiểm soát tất cả các khía cạnh của doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp nhỏ nên, như nhà tư vấn Morty Lefcoe nói Doanh nghiệp của Quốc gia , cố gắng 'khiến mọi người khác trong tổ chức làm công việc của bạn, trong khi bạn tạo ra một môi trường để họ có thể làm việc đó.'
Trong một nền văn hóa lành mạnh, nhân viên coi mình như một phần của đội và đạt được sự hài lòng từ việc giúp công ty thành công chung. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ đang đóng góp vào nỗ lực thành công của nhóm, mức độ cam kết và năng suất của họ, cũng như chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty, có khả năng được cải thiện. Ngược lại, nhân viên trong một nền văn hóa không lành mạnh có xu hướng coi mình như những cá nhân, khác biệt với công ty và tập trung vào nhu cầu của chính họ. Họ chỉ thực hiện những yêu cầu cơ bản nhất của công việc và động lực chính — và có lẽ duy nhất — của họ là tiền lương của họ.
Vì mỗi công ty đều khác nhau, nên có nhiều cách để phát triển một nền văn hóa hoạt động. Sau đây là một số nguyên tắc chính mà các chủ doanh nghiệp nhỏ nên xem xét để tạo ra một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh:
Văn hóa doanh nghiệp thịnh hành bắt đầu từ đầu . Doanh nhân cần giải thích và chia sẻ tầm nhìn của họ về tương lai của công ty với công nhân của họ. 'Hãy để tầm nhìn của bạn cho công ty trở thành tầm nhìn của họ đối với công ty', John O'Malley đã nói trong bài viết 'Làm thế nào để tạo ra một văn hóa doanh nghiệp thành công'. Ông tiếp tục nói rằng 'một công ty không có tầm nhìn về bản chất là phản ứng, và ban lãnh đạo của nó hiếm khi tự tin giải quyết các mối đe dọa cạnh tranh và bước vào tương lai.' Ngoài ra, các chủ doanh nghiệp nhỏ nên biết rằng hành vi và thái độ của chính họ là tiêu chuẩn cho toàn bộ lực lượng lao động. Các chủ doanh nghiệp nhỏ nêu gương kém trong các lĩnh vực như lối sống, cống hiến cho chất lượng, kinh doanh hoặc đạo đức cá nhân và giao dịch với những người khác (khách hàng, nhà cung cấp và nhân viên) gần như chắc chắn sẽ thấy công ty của họ được xác định bởi những đặc điểm như vậy.
Đối xử bình đẳng với tất cả nhân viên . Doanh nhân nên đối xử bình đẳng với tất cả nhân viên. Điều này không có nghĩa là chủ doanh nghiệp không thể trao thêm phần thưởng cho những người lao động xuất sắc, nhưng nó có nghĩa là tương tác với tất cả nhân viên phải dựa trên nền tảng tôn trọng họ. Một cạm bẫy đặc biệt trong lĩnh vực này đối với nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ là chủ nghĩa gia đình. Nhiều doanh nghiệp nhỏ do gia đình sở hữu và điều hành. Nhưng huyết thống nên không liên quan trong hoạt động hàng ngày. O'Malley lưu ý: Các doanh nghiệp 'thành công' liên tục đặt kỳ vọng 'bạn không khác gì' vào các thành viên trong gia đình mà họ tuyển dụng. 'Làm khác đi sẽ nhanh chóng làm suy yếu tinh thần của nhân viên'¦. Thể hiện sự thiên vị ở nơi làm việc giống như bơi cùng cá mập vậy - bạn sẽ bị cắn. '
Quyết định tuyển dụng phải phản ánh văn hóa doanh nghiệp mong muốn . Người chủ doanh nghiệp nhỏ khôn ngoan sẽ thuê những công nhân đối xử tốt với khách hàng và đồng nghiệp và tận tâm tận lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ mà họ chịu trách nhiệm. Xét cho cùng, 'thái độ tốt' là một thành phần thiết yếu của bất kỳ nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh nào. Nhưng các doanh nhân và người quản lý của họ cũng cần đảm bảo rằng các quyết định tuyển dụng không dựa trên các vấn đề về dân tộc, chủng tộc hoặc giới tính. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường được hưởng lợi từ việc có một lực lượng lao động đa dạng hơn là một lực lượng lao động quá đồng nhất.
Giao tiếp hai chiều là điều cần thiết . Các chủ doanh nghiệp nhỏ thảo luận các vấn đề một cách thực tế với lực lượng lao động của họ và tranh thủ sự giúp đỡ của nhân viên trong việc giải quyết chúng sẽ có khả năng được khen thưởng bằng một môi trường nội bộ lành mạnh. Đây có thể là một tài sản quan trọng, vì một khi một nền văn hóa có sự tham gia và gắn kết đã được thiết lập, nó có thể giúp thúc đẩy một doanh nghiệp nhỏ vượt lên trước sự cạnh tranh của nó.
Mặt khác, các vấn đề về văn hóa doanh nghiệp có thể đóng một vai trò quan trọng trong những thất bại kinh doanh nhỏ. Khi nhân viên chỉ thực hiện các nhiệm vụ cần thiết cho công việc của họ, thay vì nỗ lực nhiều hơn thay mặt cho công việc kinh doanh chung, năng suất giảm và tăng trưởng sẽ dừng lại. Thật không may, nhiều doanh nhân có xu hướng bỏ qua các nền văn hóa đang phát triển trong doanh nghiệp của họ cho đến khi quá muộn để thực hiện những thay đổi cần thiết.
Trong một bài báo cho Doanh nhân , Robert McGarvey đã vạch ra một số dấu hiệu cảnh báo rắc rối với văn hóa công ty, bao gồm: tăng doanh thu; khó tuyển dụng người tài; nhân viên đến nơi làm việc và về nhà đúng giờ; ít tham dự các sự kiện của công ty; thiếu giao tiếp trung thực và hiểu biết về sứ mệnh của công ty; tâm lý 'chúng ta chống lại họ' giữa nhân viên và quản lý; và chất lượng và sự hài lòng của khách hàng ngày càng giảm sút. Một doanh nghiệp nhỏ trưng bày một hoặc nhiều dấu hiệu cảnh báo này nên xem xét liệu các vấn đề có xuất phát từ văn hóa công ty hay không. Nếu vậy, chủ doanh nghiệp nhỏ nên thực hiện các bước để cải thiện văn hóa, bao gồm tái khẳng định sứ mệnh và mục tiêu của công ty và thiết lập mối quan hệ cởi mở hơn với nhân viên.
THƯ MỤC
Rào cản, Michael. 'Xây dựng Văn hóa Công ty lành mạnh.' Doanh nghiệp của Quốc gia . Tháng 9 năm 1997.
'Văn hóa doanh nghiệp: Nói với CEO rằng Đứa bé xấu xí.' Tập đoàn tư vấn Hagenberg. Có sẵn từ http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Truy cập ngày 2 tháng 2 năm 2006.
Grensing-Pophal, Lin. 'Thuê để Phù hợp với Văn hóa Doanh nghiệp của Bạn.' HRMagazine . Tháng 8 năm 1999.
Trở ngại, Tim. Hướng dẫn thực địa về chiến lược . Boston: Harvard Business / The Economist Reference Series, 1994.
McGarvey, Robert. 'Cuộc đụng độ văn hóa.' Doanh nhân . Tháng 11 năm 1997.
O'Malley, John. 'Làm thế nào để tạo ra một văn hóa doanh nghiệp thành công.' Tạp chí Kinh doanh Birmingham . Ngày 11 tháng 8 năm 2000.
Phegan, Barry. Phát triển Văn hóa Công ty của Bạn: Niềm vui Lãnh đạo . Báo chí ngữ cảnh, 1996.
