Về mặt khách quan, sự đa dạng là tốt cho kinh doanh. Trên thực tế, các doanh nghiệp có sự đa dạng về giới mạnh mẽ đang 25 phần trăm nhiều khả năng có khả năng sinh lời trên mức trung bình, so với sự tụt hậu về đa dạng giới. Trong khi đó, các công ty có sự đa dạng sắc tộc mạnh mẽ 36 phần trăm nhiều khả năng có lợi nhuận trên mức trung bình. Vụ việc kinh doanh đã được giải quyết từ lâu.
Tuy nhiên, tiến độ về tính đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) vẫn còn chậm. Sáu mươi bốn phần trăm các vị trí cấp thấp do người da trắng nắm giữ. Càng lên cao, các con số càng sáng tỏ hơn, với 85% các vị trí điều hành do người da trắng nắm giữ.
Vậy đâu là những vấp váp? Có rất nhiều, nhưng một điều không thể không kể đến là sự khó chịu và sợ hãi mà nhiều giám đốc điều hành da trắng gặp phải khi bắt đầu các cuộc trò chuyện cởi mở và trung thực. Nỗi sợ hãi bị gọi trực tuyến, hoặc nói điều sai với nhân viên, thành viên hội đồng quản trị, khách hàng hoặc những người khác, có thể làm tê liệt, ngay cả đối với những giám đốc điều hành với ý định tốt nhất.
Tuy nhiên, vào cuối ngày, ngay cả khi các ủy ban DEI và lực lượng đặc nhiệm đã có mặt, người ở công ty bạn cần sở hữu DEI là Giám đốc điều hành. Nếu CEO của bạn là phụ nữ hoặc người thiểu số, điều đó thật tuyệt. Nhưng rất có thể là họ không. Và để tạo ra một nền văn hóa không chỉ coi trọng sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập mà còn là sự thuộc về thực sự, CEO cần phải là người dẫn dắt cuộc trò chuyện, đặt ra giai đoạn rằng có thể thoải mái với sự khó chịu để thúc đẩy sự thay đổi có ý nghĩa.
Tôi nghe nói về một công ty chào đón nhân viên chuyển giới đầu tiên của họ. Người đứng đầu bộ phận nhân sự đã gửi một ghi chú, không chỉ chào đón nhân viên mà còn giải thích các đại từ của họ và cách họ nên được xưng hô. Quan trọng là, ghi chú cũng cho biết, 'Bạn sẽ làm hỏng việc này. Điều đó là bình thường. Điều quan trọng là bạn phải nỗ lực và khi bạn làm sai, hãy xin lỗi và bước tiếp. ' Đó là suy nghĩ mà không chỉ Giám đốc điều hành nên thực hiện khi giải quyết các vấn đề về sự đa dạng trong lực lượng lao động, mà là tất cả mọi người trong tổ chức. Tất cả chúng ta cần bắt đầu cuộc trò chuyện, không bị tê liệt bởi sự khó chịu - di chuyển mọi thứ về phía trước, ngay cả khi nó ở một góc 45 độ, vẫn tốt hơn là đứng yên.
Vậy cuộc trò chuyện đó bắt đầu từ đâu? Nó bắt đầu với việc các giám đốc điều hành thực sự nắm quyền sở hữu DEI và thừa nhận rằng, mặc dù chúng có thể không hoàn hảo, nhưng họ cam kết về sự đa dạng và thuộc về. Có một số cách chính để bắt đầu cuộc thảo luận:
Nói về các chỉ số
Năm ngoái, công ty của tôi đã thành lập một đội đặc nhiệm DEI, đặc biệt có nhiệm vụ giữ cho công ty của chúng tôi có trách nhiệm. Đó là một cái lều lớn, chiếm khoảng một phần ba số nhân viên của chúng tôi ở tất cả các cấp của tổ chức. Theo kết quả của công việc ban đầu của lực lượng đặc nhiệm đó, chúng tôi có toàn bộ một loạt các chỉ số được theo dõi liên quan đến DEI ở cấp bộ phận và toàn tổ chức. Những chỉ số đó cũng có trọng lượng ngang với những chỉ số tài chính của chúng tôi, vì vậy tầm quan trọng của chúng được nhấn mạnh đối với tất cả mọi người trong công ty.
Nói về đầu tư
Thiết lập các thước đo trong môi trường chân không sẽ không đạt được bất cứ điều gì. Chúng tôi ràng buộc DEI trực tiếp với khoản bồi thường. Mười phần trăm tiền thưởng của mỗi người gắn liền với việc đạt được các mục tiêu DEI của bộ phận và tổ chức. Đưa đô la thực đằng sau những người tạo ra DEI mua vào từ tất cả mọi người và đảm bảo rằng các cam kết được công bố công khai không chỉ là chớp nhoáng.
Nói về các vấn đề thường xuyên
DEI không phải là thứ chỉ nên dựa vào phụ nữ và người da màu trong tổ chức của bạn như một thứ để tìm hiểu. CEO của bạn, CFO của bạn, COO của bạn? Tất cả họ đều cần đầu tư thời gian đáng kể để suy nghĩ về chính sách và trò chuyện. Và nó không chỉ đơn giản là có được sự lãnh đạo trong một căn phòng với tất cả phụ nữ, LGBTQ + và những người da màu trong công ty của bạn để nói về những gì sai với DEI. Rốt cuộc, nếu bạn quan tâm đến việc tăng doanh thu, bạn sẽ không chỉ gặp vấn đề về tài chính. Nó cần phải là một cuộc trò chuyện thường xuyên, liên tục với mọi người và điều đó cần có sự đầu tư về thời gian.
Kiểu trò chuyện trung thực và cởi mở này giúp thần đèn thoát khỏi cái chai - và ý tôi là theo cách tốt nhất có thể. Có được sự thúc đẩy cho sự tiến bộ thực sự bắt đầu một cách nghiêm túc ở trên cùng là bước đầu tiên để đạt được khối lượng quan trọng. Chúng tôi nói về DEI mỗi tháng tại cuộc họp đo lường công ty của chúng tôi. Ngay bên cạnh các cuộc thảo luận về tăng trưởng người dùng và doanh thu, chúng tôi nói về các mục tiêu DEI của mình. Đây không phải là cuộc thảo luận chỉ diễn ra một lần - nó cần phải liên tục diễn ra trong nhiều năm.
Vào cuối ngày, sự tiến bộ của DEI - và những thất bại - rơi vào chân của tầng lớp điều hành hầu hết là người da trắng, chủ yếu là nam giới ở đất nước này. Không thể chấp nhận được việc tiếp tục để cho sự khó chịu cá nhân tiến triển. Giờ đây, các giám đốc điều hành phải vượt qua nỗi sợ hãi của họ, không dựa vào các cộng đồng đa dạng xung quanh để nắm lấy tay họ, và không để cái hoàn hảo trở thành kẻ thù của cái tốt. Đã đến lúc có một cuộc trò chuyện.
