Ngay bây giờ, dù tin hay không, là thời điểm tốt để đánh giá kế hoạch khuyến khích của bạn và thực hiện lại nếu cần. Lý do rất đơn giản. Nền kinh tế đang trong tình trạng hỗn loạn, với rất nhiều công ty phải đối mặt với những thách thức chưa từng có. Bây giờ hơn bao giờ hết, bạn cần thu hút và giữ những người giỏi và khiến mọi người tập trung vào kết quả kinh doanh. Một kế hoạch khuyến khích hiệu quả giúp bạn hoàn thành cả hai mục tiêu.
Vấn đề là, hầu hết các kế hoạch khuyến khích không thực hiện công việc mà họ nên làm. Một số không minh bạch, có nghĩa là nhân viên của họ vượt qua ngón tay của họ để được thưởng nhưng không biết cách tạo ra một khoản tiền thưởng. Một số không gắn liền với hiệu quả kinh doanh, vì vậy chủ sở hữu thường khen thưởng nhân viên mà không thấy kết quả tài chính được cải thiện. Chúng tôi đã đánh giá hàng trăm kế hoạch như vậy và chúng tôi đã thấy những sai lầm tương tự lặp đi lặp lại.
Sai lầm số 1 đang cung cấp một khoản tiền thưởng cho doanh nghiệp như thường lệ. Đó là một vai trò thích hợp cho việc chia sẻ lợi nhuận hàng năm - luôn luôn tốt nếu cung cấp cho tất cả mọi người cổ phần trong sự thành công của công ty. Nhưng một khích lệ kế hoạch nên thực hiện chính xác những gì nó nói: tạo cho mọi người động lực để làm những điều khác biệt. Nếu nhân viên không thay đổi cách họ vận hành - giao tiếp tốt hơn, làm việc thông minh hơn, đưa ra những ý tưởng mới - thì bạn sẽ không thể thấy kết quả thay đổi. Một kế hoạch khuyến khích nên cung cấp cho mọi người một cái gì đó để tiếp cận và khoản thanh toán phải xứng đáng với nỗ lực thêm.
Sai lầm thứ 2 đang trả tiền cho một thứ không tạo ra lợi nhuận. Chúng tôi đã thấy các công ty trả tiền thưởng cho các biến số như chất lượng tăng lên, doanh số bán hàng cao hơn, hiệu suất đúng hạn tốt hơn, v.v., ngay cả khi những cải tiến đó không mang lại kết quả tài chính tốt hơn. Vì vậy, hãy căn cứ vào kế hoạch khuyến khích của bạn dựa trên điều gì đó liên quan trực tiếp đến tài chính, chẳng hạn như lợi nhuận gộp hoặc số giờ có thể lập hóa đơn cho mỗi nhân viên. Nếu khoản thanh toán được gắn với con số này, bạn sẽ không gặp vấn đề gì với việc tài trợ cho kế hoạch. Tốt hơn, nhóm của bạn sẽ sớm bắt đầu chú ý đến con số quan trọng. Họ sẽ học cách quyết định hàng ngày của họ ảnh hưởng đến nó.
Sai lầm thứ 3 : trả tiền thưởng cho thành tích cá nhân. Hiệu suất cá nhân khó theo dõi và việc khen thưởng nó có thể phản tác dụng. Giả sử các nhà tiếp thị của bạn tạo ra rất nhiều khách hàng tiềm năng. Nếu những khách hàng tiềm năng đó không bao giờ chuyển thành doanh số bán hàng, thì tại sao bạn lại trả tiền thưởng cho các nhà tiếp thị hàng đầu của mình? Thành công bền vững trong kinh doanh phụ thuộc vào tất cả mọi người làm việc hướng tới cùng một mục tiêu và sau đó chia sẻ phần thưởng như nhau.
Sai lầm thứ 4 , cuối cùng, là sự thiếu minh bạch. Khi bạn đã xác định được công thức cho phần thưởng, bất kỳ ai trong công ty cũng có thể cho bạn biết chỉ số hiệu suất chính và các khoản thanh toán có thể có. Họ sẽ có thể cho bạn biết công ty đang hoạt động như thế nào trong tháng đó liên quan đến mục tiêu.
Nhân viên nội trú , một nhà chế tạo thép tùy chỉnh có trụ sở tại Thành phố Oklahoma, đã đưa ra kế hoạch kiểu này cách đây vài năm. Số liệu quan trọng là tỷ suất lợi nhuận việc làm mỗi tháng, một thước đo lợi nhuận gộp cho mỗi dự án. Mọi người dồn sức vào việc cải thiện như giảm công việc làm lại, do đó tăng số lượng công việc mà họ có thể xử lý trong một tháng trung bình - một con số được theo dõi trên bảng điểm của họ hàng tuần. Đến cuối năm, số tiền ký quỹ việc làm đã tăng hơn 3.000 phần trăm. Nhân viên đã bỏ túi khoản tiền thưởng trị giá 18 tuần và phải làm việc để đặt ra các mục tiêu cao hơn cho những tháng sắp tới.
Một kế hoạch khuyến khích lành mạnh không chỉ có nghĩa là lợi nhuận ngắn hạn tốt hơn. Nó sẽ thúc đẩy sự minh bạch và gắn kết của nhân viên một cách tự nhiên. Bằng cách đó, công ty của bạn trở nên có giá trị hơn đối với khách hàng tiềm năng, nhà đầu tư và nhân viên - điều gì đó giống như đôi bên cùng có lợi.
