Các tầng quản lý. Chúng tôi. Giết người. Bạn.
Ít nhất, đó là cảm nhận của bạn về cung cách quan liêu gây phẫn nộ của công ty bạn cho đến khi đọc bài viết này.
Đó là bởi vì hóa ra tác động đó thậm chí còn tồi tệ hơn bạn tưởng (giống như bơ đối với bỏng ngô ở rạp chiếu phim).
Nghiên cứu mới được báo cáo trong Tạp chí Kinh doanh Harvard cho thấy mức độ sâu sắc của thiệt hại mà công ty quan liêu chậm chạp, nghiêm khắc của bạn đang để lại trong sự thức dậy cồng kềnh của nó. Đầu tiên, một vài phát hiện mà bạn mong đợi:
- Tình trạng quan liêu ngày càng mở rộng, không phải khoán. Hai phần ba số người trả lời nghiên cứu cho biết họ đang trải qua nhiều hơn trong vài năm qua so với ít hơn.
- Tất cả chúng ta đang ở dưới cùng của một lớp bánh. Người trả lời nghiên cứu trung bình cho biết họ có hơn 6 lớp quản lý phía trên.
- Quan liêu dẫn đến các hoạt động hút thời gian không mang lại giá trị gia tăng. Trung bình, một ngày đáng kinh ngạc một tuần bị mất 'cho máy'.
- Quan liêu giết chết tốc độ. Hai phần ba đồng ý với điều này và nó tăng lên đến 80% trong các tổ chức lớn (trên 5.000 nhân viên).
- Sự quan liêu mang lại sự dòm ngó bên trong (so với sự tập trung bên ngoài). Như nghiên cứu đã chỉ ra, 'Những người trả lời khảo sát dành 42% thời gian của họ cho các vấn đề nội bộ - giải quyết tranh chấp, tranh chấp nguồn lực, sắp xếp các vấn đề nhân sự, đàm phán mục tiêu và các nhiệm vụ trong nước tẻ nhạt khác.'
- Bệnh quan liêu kìm hãm sự đổi mới. 'Chín mươi sáu phần trăm người được hỏi làm việc trong các công ty có hơn 1.000 nhân viên cho biết việc một nhân viên tuyến đầu đưa ra sáng kiến mới là' không dễ 'hoặc' rất khó '.'
Bây giờ, về phần đáng ngạc nhiên:
Trong các tổ chức quan liêu, những người thân cận nhất với khách hàng cảm thấy ít được trao quyền nhất.
Đúng rồi. Những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng, bán hàng, nghiên cứu và phát triển, sản xuất và hậu cần, được cho là những nhân viên cần phản ứng nhanh nhất, cho biết họ cảm thấy bị cản trở nhiều nhất do thiếu trao quyền.
Đây là một vấn đề.
Và nghiên cứu đã chỉ ra nguyên nhân chính của tất cả những vết phồng rộp do bộ máy hành chính gây ra là gì?
Các nhà quản lý cấp cao miễn cưỡng trao quyền và kiểm soát. Thất bại trong việc trao quyền và trao quyền tự chủ.
Nếu bạn là một nhà quản lý đủ cấp cao nhưng không trao quyền được hoặc một nhân viên không nhận được quyền đó - thì đây là sự trợ giúp.
Hãy chủ động xây dựng một 'Thỏa thuận cho Quyền tự chủ'. Đó là một tài liệu hoặc một cuộc thảo luận nhằm chính thức hóa các quy tắc tham gia và vận hành trong việc chuyển giao quyền lực - giúp việc trao quyền trở nên thoải mái và rõ ràng hơn cho người trao và người nhận.
Thỏa thuận có ba phần:
1. Xây dựng.
Ở đây, bạn phác thảo các kỳ vọng đối với công việc liên quan đến (các) nhiệm vụ được trao quyền. Bạn thống nhất về công việc cụ thể phải làm, mục tiêu, mục đích và các biện pháp thành công. Bạn cũng thiết lập các thông số rõ ràng xung quanh phạm vi quyền tự chủ được trao.
Các thông số làm giảm đáng kể khả năng người quản lý lo lắng về việc người được trao quyền đi quá xa và vượt quá quyền ra quyết định của họ.
2. Cân nhắc.
Phần này của thỏa thuận có nghĩa là người được trao quyền sẽ thông báo cho người ủy quyền trong suốt quá trình. Người ủy quyền sau đó sẽ có thể sao lưu các quyết định của nhân viên nếu cần thiết và trả lời các câu hỏi tốt hơn từ chuỗi chỉ huy của họ.
Các nhà quản lý có thông tin cũng là những nhà quản lý ít lo lắng hơn và sẽ ít bị cám dỗ hơn trong việc can thiệp.
3. Tham vấn.
Phần cuối cùng của thỏa thuận này trình bày các quyết định sẽ cần sự tham vấn cụ thể từ người ủy quyền. Các nhà quản lý cần phải dũng cảm đẩy quyền ra quyết định cho tổ chức trong khi vẫn có cơ chế đóng góp ý kiến của họ nếu nó thực sự cần thiết.
Tham vấn cũng cho phép nhân viên thực hành trong việc đưa ra các quyết định khó khăn hoặc quan trọng đồng thời nâng cao chất lượng của quyết định và kết quả là sự tự tin của bản thân. Chìa khóa ở đây là bắt đầu từ chỗ dũng cảm và rất chọn lọc trong việc đánh giá tình huống nào thực sự cần tham khảo ý kiến.
Bệnh quan liêu là kẻ giết người không hề thầm lặng trong một tổ chức. Hãy tấn công nó một cách thực dụng nhưng sâu sắc và giải phóng tiềm năng tối đa cho tổ chức của bạn.
