Cho dù công ty của bạn muốn thâm nhập vào một thị trường mới, nâng cao lòng trung thành với thương hiệu hay phát triển văn hóa nơi làm việc lành mạnh, thì việc thay đổi hành vi của con người là một khía cạnh cần thiết. Và như bất kỳ nhà quản lý hoặc nhà tiếp thị nào sẽ nói với bạn, điều này đôi khi có thể cảm thấy như một nhiệm vụ bất khả thi - việc hình thành thói quen đến với con người một cách tự nhiên, nhưng điều này có nghĩa là việc tạo ra những thói quen và hành vi mới thường là một cuộc chiến chống lại những cách làm quá cố gắng.
Như thể điều này chưa đủ khó, các công ty cũng phải tìm ra cách thay đổi hành vi một cách bền vững. Sẽ không có vấn đề gì nếu nhân viên cư xử có trách nhiệm và tôn trọng bất cứ khi nào người quản lý nhìn nhưng lại quay lại với những thói quen phá hoại khi bị bỏ mặc - hoặc nếu người tiêu dùng quyết định thử một sản phẩm hoặc dịch vụ mới trong vài tháng để từ bỏ nó. Các công ty phải hiểu cách khuyến khích những thói quen lâu dài không thể thay đổi ngay lập tức.
Với suy nghĩ đó, chúng ta hãy xem các chuyên gia nói gì về việc tạo điều kiện thúc đẩy thay đổi hành vi bền vững sẽ giúp các công ty trở nên hiệu quả và an toàn nhất có thể.
Thay đổi hành vi bắt đầu với sự lãnh đạo
Có bao nhiêu giám đốc điều hành cấp cao mới đã ngồi xem qua một bài thuyết trình PowerPoint dài và buồn tẻ bao gồm từ 'lãnh đạo' trên mỗi slide? Có bao nhiêu bài báo được xuất bản mỗi ngày nêu ra '10 cách hàng đầu để trở thành một nhà lãnh đạo tài ba'? Khi bạn nghĩ về tất cả các cuốn sách, podcast và hội thảo về lãnh đạo, điều đáng ngạc nhiên là các công ty vẫn gặp khó khăn trong việc xác định, giáo dục và hỗ trợ các nhà lãnh đạo hiệu quả.
Theo Gallup's State of the American Manager Report , gần 2/3 các nhà quản lý ở Hoa Kỳ không tham gia vào công việc. Gallup chỉ ra rằng điều này có tác động trực tiếp đến sự tham gia của nhân viên (với 70% sự khác biệt trong điểm số tương tác của nhân viên là do quản lý) và 50% người lao động Hoa Kỳ đáng kinh ngạc báo cáo rằng họ đã bỏ việc để thoát khỏi tình trạng tồi tệ. giám đốc.
Ngọn đuốc là một nền tảng phát triển lãnh đạo được thiết kế để giải quyết những vấn đề này. Bằng cách cung cấp cho các nhà sáng lập, CEO và giám đốc điều hành cấp cao một giải pháp được cá nhân hóa giúp họ có quyền truy cập vào các chỉ số hiệu suất nghiêm ngặt, theo hướng dữ liệu, huấn luyện trực tiếp, phản hồi ẩn danh của đồng nghiệp và các công cụ khác giúp tăng trách nhiệm giải trình và tính minh bạch, Torch giúp công ty duy trì sự tập trung nhất quán vào lãnh đạo. Như người đồng sáng lập Torch và COO Keegan Walden giải thích, nền tảng tồn tại để 'tạo ra sự thay đổi hành vi tích cực bền vững giữa các nhân viên.'
Có lý do Torch đã huy động được 13,5 triệu đô la và làm việc với những khách hàng nổi tiếng như đồng sáng lập Reddit và CEO Steve Huffman. Garry Tan, người đồng sáng lập của Initialized Capital, đã học được rằng anh ta cần phải ít tránh xung đột hơn và đã chấp nhận sự phản đối cấp tiến (trong số những thứ khác) nhờ quá trình huấn luyện của mình. Không giống như các giải pháp đào tạo điển hình, coi lãnh đạo như một kỹ năng có thể được dạy trong một hoặc hai buổi chiều, Torch nhận ra rằng khả năng lãnh đạo phải được phát triển và duy trì theo thời gian. Như Walden nhận xét, 'Nếu các cuộc hội thảo đào tạo tiêu chuẩn là tất cả những gì cần thiết để biến các nhà quản lý trở thành những nhà lãnh đạo tài ba, thì chúng tôi đã giải quyết được vấn đề này từ lâu'. Xem xét tác động mà các nhà quản lý hiệu quả và các nhà lãnh đạo khác có đối với hành vi của nhân viên, rõ ràng là một cách tiếp cận toàn diện hơn, dựa trên bằng chứng để phát triển khả năng lãnh đạo đã quá hạn đối với nhiều công ty.
Cách giáo dục có thể thay đổi hành vi của nhân viên
Giống như đào tạo lãnh đạo có thể là một khẩu hiệu tẻ nhạt và mệt mỏi đối với các nhà quản lý, các hình thức đào tạo nhân viên khác thường thậm chí còn tồi tệ hơn. Nếu bạn đã từng trải qua một loạt 'mô-đun đào tạo' về quấy rối tình dục, các chính sách nhân sự cập nhật hoặc an ninh mạng, bạn sẽ biết chính xác những gì tôi đang nói đến.
Theo một khảo sát được tiến hành bởi Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực, chỉ một phần tư nhân viên nói rằng họ 'rất hài lòng' với chương trình đào tạo theo công việc cụ thể do công ty của họ cung cấp. Trong khi đó, Gartner báo cáo rằng 64% các nhà quản lý 'không nghĩ rằng nhân viên của họ có thể theo kịp các nhu cầu kỹ năng trong tương lai.' Mặc dù thực tế là các công ty tiêu hơn 70 tỷ đô la cho đào tạo hàng năm, rõ ràng là có những vấn đề nghiêm trọng với cách các công ty đang cố gắng giáo dục nhân viên và thay đổi hành vi của họ.
Zack Schuler là người sáng lập và Giám đốc điều hành của một đào tạo nâng cao nhận thức về an ninh mạng công ty NINJIO, và anh ấy đang cố gắng thay đổi hiện trạng ảm đạm khi nói đến giáo dục nhân viên. Giống như rất nhiều chủ đề quan trọng khác, an ninh mạng thường được giải quyết một cách nhàm chán và chiếu lệ - từ các email hàng loạt cho đến các cuộc họp nghẹt thở với nhóm CNTT bị lãng quên ngay sau khi họ kết thúc. Schuler mô tả đây là những bài tập an ninh mạng 'đánh dấu' không liên quan gì đến việc tạo ra sự thay đổi hành vi lâu dài - chúng chỉ là một cách để các công ty cảm thấy như họ đã làm điều gì đó để khiến bản thân an toàn hơn.
NINJIO dứt khoát từ chối cách tiếp cận này. Bằng cách cung cấp các tập huấn luyện theo phong cách Hollywood dài từ ba đến bốn phút (dựa trên các vụ tấn công và vi phạm trong đời thực), NINJIO đặt sự tham gia của nhân viên lên ưu tiên hàng đầu. Bước đầu tiên để thay đổi hành vi của nhân viên là thu hút và thu hút sự chú ý của họ - làm cách nào khác để họ lưu giữ thông tin học được và đưa nó vào thực tế? Đây là lý do tại sao NINJIO dựa vào nội dung theo hướng tường thuật, đã nhiều lần chứng minh trở thành một công cụ học tập hiệu quả hơn các hình thức học tập truyền thống. NINJIO cũng sử dụng các kỹ thuật trò chơi hóa như câu đố và bảng xếp hạng, được thiết kế để củng cố nhất quán những gì nhân viên học được.
Thay đổi hành vi bắt đầu bằng sự tham gia và giáo dục, nhưng đây là bài học mà nhiều công ty vẫn chưa học được. Trong khi vô số nhân viên vẫn phải chịu những gì mà Schuler mô tả là các sáng kiến đào tạo 'chết bởi PowerPoint', chỉ còn là vấn đề thời gian trước khi các công ty nhận ra rằng có một cách tốt hơn để giáo dục mọi người.
Thói quen của chúng ta xác định chúng ta là ai
Mặc dù điều quan trọng là nhân viên phải lưu giữ và nhớ lại những gì họ học được, nhưng mục tiêu cuối cùng là đưa họ đến một điểm mà họ không cần phải làm. Nói cách khác, họ phải phát triển những thói quen đúng đắn. A học trong Tâm lý học, Sức khỏe & Y học giải thích rằng hình thành thói quen 'là một mục tiêu quan trọng đối với các can thiệp thay đổi hành vi bởi vì các hành vi thói quen được khơi gợi một cách tự động và do đó có khả năng được duy trì.'
Tuy nhiên, những tác nhân thay đổi thành công nhất không dừng lại ở đó, đó là lý do tại sao chủ đề của sách trắng NINJIO gần đây là sự giao thoa giữa hình thành thói quen và bản sắc. Ví dụ: whitepaper trích dẫn một Nghiên cứu năm 2019 trong Frontiers in Psychology, báo cáo rằng 'những cá nhân có thói quen liên quan chặt chẽ đến cảm giác về bản sắc cho thấy khả năng tự hòa nhập nhận thức mạnh mẽ hơn, lòng tự trọng cao hơn và nỗ lực mạnh mẽ hơn để hướng tới một bản thân lý tưởng.'
Đây là lý do tại sao NINJIO chỉ ra rằng thói quen an ninh mạng tốt phản ánh 'các khía cạnh tích cực của danh tính, chẳng hạn như trách nhiệm, trách nhiệm giải trình, thận trọng, nhận thức, v.v.' Điều tương tự cũng áp dụng cho các đặc điểm của một nhà lãnh đạo hiệu quả. A Khảo sát Deloitte 2018 nhận thấy rằng nhân viên Hoa Kỳ đánh giá cao những nhà lãnh đạo có khả năng giao tiếp, linh hoạt và kiên nhẫn - tất cả những đặc điểm mà Torch giúp các nhà quản lý phát triển bằng cách cung cấp cho họ công cụ để đánh giá bản thân, lập kế hoạch thay đổi hành vi tiêu cực và đưa kế hoạch đó vào hoạt động.
Mối quan hệ giữa danh tính và hành vi cũng không chỉ áp dụng cho nhân viên - người tiêu dùng cũng ngày càng quan tâm đến quyết định mua hàng của họ nói lên điều gì về con người của họ và giá trị của họ. Đây là lý do tại sao chúng tôi đã thấy sự gia tăng đáng kể về số lượng người mua dựa trên niềm tin - những người tiêu dùng chọn kinh doanh với các thương hiệu phản ánh thái độ của họ đối với các vấn đề chính trị và xã hội. Đây là một phần mở rộng của nhu cầu gia tăng về tính xác thực, điều này đã được ghi nhận đầy đủ hiệu ứng tích cực về sự tin cậy của thương hiệu. Nói cách khác, nếu các thương hiệu thực sự tin tưởng vào các nguyên tắc mà họ tán thành và thực hiện các bước để hành động theo các nguyên tắc đó, người tiêu dùng sẽ thay đổi hành vi của họ theo đó.
Không ai muốn trở thành một nhân viên liều lĩnh khiến cả công ty gặp rủi ro, một người quản lý kém hiệu quả khiến nhân viên sợ hãi khi làm việc cùng, hoặc một người tiêu dùng ủng hộ các công ty thiếu đạo đức. Đây là lý do tại sao chiến lược thay đổi hành vi mạnh mẽ nhất là giúp mọi người trở thành phiên bản tốt nhất của chính họ, một chiến lược không chỉ giúp nhân viên làm việc tốt hơn, công ty có nơi làm việc tốt hơn và mối quan hệ với người tiêu dùng mạnh mẽ hơn bao giờ hết.
